作為企業人力資源“選、育、用、留”的第一把關人，我們的職業品質、專業能力和行為規范是否真正達到把關人的素質、能力要求了呢?作為企業的領導者，我們怎樣判斷公司的HR們是否稱職、勝任呢?結合自己從事人力資源管理和咨詢的經歷，將我的一些體會和建議與廣大的企業領導者、HR們交流、分享。
第一、缺乏系統、科學的人力資源管理知識及技能，過分相信、依賴所謂的旁門左道“識人術”。
人力資源管理作為一門集科學與藝術于一體的學問，有其深厚的理論基礎(涉及到管理學、心理學、社會學、經濟學及法律、社會風俗等)和各種現實應用的實踐方法與技巧。這就要求我們的HR 們具備專業的基礎知識，掌握基本的技能和方法，比如應該熟悉人力資源規劃、招聘流程和面試技巧、培訓計劃的制定和組織實施、績效管理的實務操作、勞動法律法規的相關規定等。
反觀現實，我們會發現通常的情形是企業管理者認為只要“經歷豐富、經驗老到、閱人無數”或懂得觀人、識人的獨門功夫就可以榮升HR 經理或主管，甚至出現在企業里面什么都干不好的、態度技能極差的、無法協調的關系戶就調到人力資源部工作。這實在是對人力資源的一種褻瀆和誤解，更是對企業的一種極不負責任的做法。這樣的人把關企業的人力資源，那將真是企業致命的危險。
第二、對企業所在行業、內部各部門、崗位和工作流程、管理狀況等基本信息缺乏深刻的了解。
人力資源部作為企業專門的員工管理部門，應當對公司所在的行業、產業、公司的發展歷史和未來規劃、公司現任高層管理團隊、公司內各個業務和職能部門、公司主要的工作(業務)流程及特點，公司內人員結構及狀態等有全面、深刻的認識和了解。
因為我們的工作：人力資源規劃、招聘、培訓、績效和薪酬福利管理、員工關系管理等都需要我們對企業的以上特征及規律了如指掌。比如：我們不了解企業崗位及任職資格，我們怎么進行招聘，招聘的依據、標準在哪里?不了解各崗位的流程和特點，績效考核的標準從何而來?不了解企業的歷史、發展規劃和管理團隊、管理狀態，怎么進行員工的入職培訓?由此，我們可以想象一個對企業情況了解，或者只是一知半解的人能夠給企業招聘到什么樣的人才。這樣的HR能不給企業帶來損失和危害?
第三、職業化水平太低，自以為是，缺乏敬業精神、責任心和事業心。
職業化包含專業技能、職業品質和職業化的行為規范。專業技能在前面第一點進行了詳細的論述，我們重點關注的是職業品質和職業化的行為規范。
一般的HR工作者可能并不認同這些說法，最能夠說明這一點的是我們的應聘者。很多時候，我們的應聘者會感覺到在應聘過程中沒有得到應有的尊重，招聘及面試組織混亂，面試時不守時，面試官形象不職業，行為不專業、面試中不負責任的隨便瞎問。這些現象固然反映我們的職業技能不夠，但更多反映的是我們的職業品質和修養不夠，責任心、事業心和敬業精神嚴重缺乏。
最為致命的是招聘人員和面試官的“自以為是”。通常情況下，自以為是的表現有：
1、過分看重應聘者的某一點，就全盤認同或否認一個人;
2、只喜歡選擇和面試同自己“相似”(比如經驗、學歷、背景、籍貫、性格、長相、興趣愛好等)的人，其余人則置之不理，不太熱情;
3、排除、阻止經驗、能力與自己相似，但能力可能超過自己和可能同自己形成競爭的人進入初試、面試;
4、把社會上的一些不良的判別人的觀念應用到企業中來，把企業用人的理念和標準“庸俗化”，無視企業正常的用人標準。比如強調唯高學歷、唯重點名牌大學背景、唯知名企業工作經經歷、唯經驗，甚至是某些方面的特殊嗜好等，這些自以為是的標準只會讓求職者感覺公司管理的不規范，不正規，最終望而卻步。
