做獵頭業務有段時間了，生意也逐步有了起色。畢竟是個服務行業，生意取決于口碑——只要能夠幫助客戶解決了他在關鍵人才上的聘用需求問題后，就能獲取客戶的信任；當然也意味著傭金的實現，要知道今天中國獵頭業務都是零首付，不成單，連西北風都沒得喝了！

零首付式的人才獵聘絕對是中國獵頭行業的特色，除了零首付這一中國特色，還有低費率，15%的年薪提成，甚至一個崗位收取超低的固定獵聘費用，如一個中高級人才的成功獵聘收取5000-10000不等的獵聘服務費用。

零首付、低費率也加劇了中國獵頭行業的惡性循環，優秀的高素質專業人才進不來這個行業，一大批中介公司倒了又死，死了又倒，到最后，獵頭市場徹頭徹尾地變成了人才中介。

獵頭行業本事一個高端、大氣、上檔次的軟性智力咨詢服務行業，緣何在中國市場上卻做成了類似于RPO的基礎人事招聘困境？

要知道這個原由，恐怕只有深入業務一線才能找到正確的答案。

最近，一個企業客戶的HR負責人朋友給我打電話：基于朋友關系，他想把老板確認的通過外部獵頭招聘的職位委托給***作。

末了，朋友有些擔心這樣的私自指定供應商的行為，所以又提出讓我先給幾分有質量的簡歷來向老板說服或者證明引進我作為獵頭供應商的依據。

他說的很誠懇，讓我沒有辦法立即拒絕并解釋拒絕他的原因。

我只能拖，說要過一段時間才能啟動項目。

朋友在電話里表示很著急，問能不能加快。

我說，盡力而為。

放下電話，我一直在思考今日獵頭市場上的這一困局：為什么如此重要的關鍵人才尋訪與雇傭決策在借助外部獵頭咨詢顧問操作的時候，卻變成了地攤上的大白菜買賣，先看看貨色，再討價還價，甚至于試吃在考慮是否購買。

拋開獵頭行業品牌的緣故，最大的原因是時至今日，國內大部分企業在關鍵人才聘用決策方面的草率、隨意以及沒有科學、規范的解決方法及流程造成的。

誰都不會否認一個優秀的高級人才的價值。但相比于一個百萬甚至幾十萬的投資目、又或者一個新產品的開發，高級人才聘用這一決策陷入比不過投資項目前要做投資可行性分析、盡職調查、投資委員會評審來得周密細致；也比不上產品的概念設計、圖紙設計、打樣、評審、試產、量產以及新品推廣上市來得有章可循。

造成今日企業在關鍵人才決策上的草率的根本原因恐怕還得找個標桿案例來對比下：

我們先看獵頭巨頭——好獵頭網的高級人才獵聘的生意模式：

企業獨家委托好獵頭網做高級人才獵聘項目后，注意是獨家委托，從一開始，這就像咨詢項目一樣，一旦確定要合作只能選擇一家咨詢公司操作：

1、好獵頭網先是協助企業做用人需求分析，不僅關注候選人短期的關鍵工作，也關注企業長期發展需要候選人實現的重要工作；不僅關注經驗、個性，更關注勝任素質，同時也協助企業確定該關鍵崗位人才上任后的業績目標以及可能面對的工作挑戰；

2、解決企業業務戰略與策略，以及戰略實現所需的核心能力標準，進一步界定關鍵人才的勝任力行為要求與程度；

3、制訂內外部人才尋訪的目標名單，并進行人才尋訪與邀約；

4、與企業組成人才評選委員會，對目標名單的人才進行結構化的面試評估；

5、結合面試評估結果，協助企業確定預錄用的人選與頂替方案；

6、協助企業做人才錄用談判前的背景調查；

7、協助企業設置人才錄用的考核及激勵措施；

8、與企業一起制定新人的融合計劃，并定期回顧與檢討。

從好獵頭網的獵頭模式來看，高端人才的聘用服務確實是實實在在的在做軟性咨詢服務，所以他可以獨家委托；這種咨詢服務的目的和價值就是通過外部專業獵聘咨詢服務幫助企業在關鍵人才選拔與錄用過程中做出正確的人事決策。

而反觀國內大部分企業在人事決策方面，都沒有如此謹慎細微，也做不到每個關鍵人才都借用科學的評估方法與流程。也就是說，國內很多企業的人事決策失敗在于其在關鍵人才管理的源頭上經常失誤——關鍵人才的選拔與錄用過程中得不到科學、有效的決策支持。

比如說，很多企業都意識到要對管理者進行行為面試的培訓，但是如果沒有勝任力及評價標準，行為面試也可能導致面試官關注的行為不是合適的候選人所需要的行為。

更不要說，要從一長串目標人選名單中挑出最合適的人才啦！

如此隨意的人才選拔最后早成了這樣的局面：您選擇了一只羊，卻還不肯承認選錯了對象，還幻想著通過一系列的培訓、教導與激勵，讓這只羊像貓一樣的能夠爬上樹。

所以說，與其說中國獵頭公司在作死，不如說國內大部分企業在關鍵人才聘用決策上在作死。
而造成今日種種作死的節奏，恐怕深層次的原因是國內大部分企業在人才管理的支持職能建設上的失敗。就像德魯克先生說的是，人事管理之所以毫無建樹，是因為企業把一切與人有關的事情都認為是人事部的事情了。最后導致人事部不干人事、不在人事。看來，HR這一職業真的需要好好的顛覆與創新了，而顛覆與創新的目的就是，如何向企業提供人才選育用留的解決與服務方案，當然這里面最重要的是提供關鍵人才的選拔與任用，以及關鍵人才發展支持的服務方案。