什么是無固定期限勞動合同 　　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 　　有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： 　　1、勞動者在該用人單位連續工作滿XX年的; 　　2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿XX年且距法定退休年齡不足XX年的; 　　3、連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動合同的。 　　用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 　　簽無固定期限合同的好處 　　勞動者已在該用人單位連續工作滿十年以上的;用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新簽訂勞動合同時，勞動者在該單位連續工作滿十年或者距法定退休年齡在十年以內的;連續簽訂兩次固定期限勞動合同后續簽的”。 　　與《勞動法》“當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同”的規定相比，只要滿足三種情況，簽訂無固定期限勞動合同不在需要用人單位的同意。這樣，能夠防止勞動者想簽訂無固定期限勞動合同時，因為用人單位不同意而不能簽的情況產生。從而防止《勞動法》第二十條的規定落空的情況產生。 　　為了保護勞動者，我國《勞動法》第二十條規定：勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。 　　但是，實踐中卻出現了與立法目的相反的現象。不少用人單位為了規避與勞動者簽無固定期限勞動合同的規定，往往是快到XX年的時候，就不再與勞動者簽合同。“XX年”反而成了勞動者丟工作的一個檻。 　　無固定期限勞動合同的解除和變更 　　無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，在履行過程中，任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動合同，另一方只要表示同意，雙方達成一致意見，就可以依據本法第三十六條的規定解除勞動合同。當法律規定的可以解除勞動合同的條件出現，或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。如勞動者有本法第三十九條規定的情形之一出現時，用人單位就可以解除勞動合同。用人單位有本法第三十八條規定的情形之一時，勞動者就可以解除勞動合同。由此可見，無固定期限合同并不是沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。 　　另外，有很多錯誤觀點認為無固定期限勞動合同是不能變更的“死合同”。無固定期限勞動合同和其他類型的合同一樣，也適用勞動法與本法的協商變更原則。按照勞動法的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。除了勞動合同期限以外，雙方當事人還可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面協商，進行變更。在變更合同條款時，應當按照自愿、平等原則進行協商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更后的內容不違法，否則，這種變更是無效的。　　無固定期限合同不等于鐵飯碗 　　《勞動合同法》第14條第2款第3項規定，“連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。” 　　所謂“連續兩次訂立”，是指連續兩次雙方簽訂勞動合同，或者在第一次勞動合同到期時，雙方簽訂同意續簽勞動合同書的情況。本案中，該校分別于 XX年1月、XX年1月兩次與李老師簽訂勞動合同，已經構成“連續訂立兩次固定期限勞動合同”的情形，學校想規避無固定期限勞動合同義務從法律上講是不可能。 　　對于許校長提出的簽訂無固定期限勞動合同會承擔更大風險的顧慮，徐律師說，無固定期限勞動合同是把雙刃劍，在更好的保護勞動者勞動權利的同時，也賦予了用人單位更便利管理員工的權利。法律并沒有規定勞動合同期限對用人單位解除勞動合同的限制，只要協商一致，或者勞動者的行為違反法律規定和勞動合同約定的，用人單位一樣可以解除或者變更與勞動者簽訂的勞動合同。 　　無固定期限勞動合同能否解除 　　職工與企業簽訂勞動合同(含無固定期限勞動合同)后，可以與企業解除勞動合同。按照《中華人民共和國勞動法》第三十一條規定，如果職工要與企業解除勞動合同，應提前三十日向企業提出書面的解除勞動合同申請。三十日以后不論企業是否同意，職工都可以離開企業。企業應當為職工辦理解除勞動合同的相關手續，如果企業不給辦理職工人事檔案和社會保險關系轉移手續，職工可以向市勞動爭議仲裁委員會進行申訴，通過勞動仲裁的方式解決上述問題。