問題一：拿到JD其實也不明白企業到底是要什么樣的人

對于成熟的顧問，可以通過和客戶聊幾分鐘就能準確的把握到對職位的軟、硬性要求，但作為新獵頭，要達到這個境界，就必須經歷如數次的磨練。拿到一家新客戶、新職位，我們可以通過以下幾個方面了解：

1、?企業官網、對接企業的顧問，了解公司的背景、發展歷程、公司規模、組織架構、產品、市場占有情況、等基本信息；

2、?跟你的顧問了解公司該崗位的詳細信息，比如新增還是空缺，如果新增，原因以及希望增設該崗位的目的，如空缺，那前任離職原因；薪資預算、職位的硬性要求（學歷、專業、年齡、工作經驗、星座等）、職位的軟性要求（性格、溝通風格、做事風格等）、職位直線上級的用人風格等基本信息；

3、?在database、Reference、外圍網站或者CC找到客戶公司離職和在職的各1人了解客戶情況，挖掘出競品公司，然后通過以上渠道找2-3個競品公司同崗位的人溝通，基本上對客戶公司，這個行業非常清楚，明確企業在行業內的優劣勢，目標人選分布情況，根據捕捉到的信息明確尋訪方式和渠道，為接下來的尋訪做鋪墊。

誤區：拿到職位直接開始找候選人，不愿花費時間在前期對候選人的具體要求上面，這樣只會讓你對崗位的理解越找約偏，記住，磨刀不誤砍柴工，一定要對職位，對公司，對行業有所了解后在開始尋訪。

問題二：不知從哪里下手，從哪找到要的人選

在上一步明確了需求、尋訪方向時，從以下幾個渠道入手

1、?Database

2、?Reference

3、?CC或者list

4、?外圍網站：比如好獵頭網、獵才醫藥網、獵聘、卓聘、紛簡歷等，還有很多行業性網站，比如醫藥方面有：獵才醫藥網、丁香園、醫藥英才；現在還有很多社交平臺：脈脈、Linkedin、赤兔等等；

?

以上幾個是常用的人才尋訪渠道，在具體尋訪中，最核心的是關鍵詞的搜索，很多新獵手總希望自己的顧問或者是TL能夠教她搜索哪些關鍵詞，但其實這個是很靈活的工作，需要根據搜索后出來的簡歷做分析、總結，然后再不斷的變換關鍵詞，比如醫藥行業一個產品經理的崗位，當我們開始對這樣的一個崗位類別不是很熟悉的情況下，先搜索產品經理，會發現簡歷里面有的把學術或者推廣作為重點，那我們再根據委托公司的要求，再來變換關鍵詞重新進行搜索，因為有些是會把學術推廣跟產品經理分開，有的是在產品經理一個人身上，甚至有的公司還會把學術和推廣都分開，如果是分開的，那我們要把企業偏重的重新作為重點關鍵詞；

誤區：搜索簡歷時，思維要發散開來，一個關鍵詞用了很多渠道都找不到合適的人選時，這時候就要考慮到與之相近或者運單崗位其他的工作重點的詞來代替，而不是“一根繩上吊死”

問題三：找到人了，不敢拿起電話，因為害怕拒絕、害怕拿起電話不知道說什么

好不容易找到到一份合適的簡歷，卻遲遲不敢拿起電話。心里一遍遍模擬演練，怎么來介紹職位？要問候選人什么問題？候選人會問自己什么問題？萬一答不上來怎么辦？萬一候選人不好溝通怎么辦？萬一。。。總之，會在電話之前給自己設下很多的坎，始終不愿意邁出第一步。這個時候，我們應該怎么來處理了？

1、?心態：我們獵頭不是中介，也不是銷售，我們是提供人力資源服務解決方案的，對于職業經理人來說，能被一個自信、專業的獵頭看上，是一件自豪的事情，所以不要害怕，自信、做個禮貌的開場和暖場，以拉近和候選人的關系；

2、?新獵手起初最好使用專業的溝通話術和技巧模板，從而慢慢形成自己的溝通風格。在沒有模板的情況下，溝通前要梳理一下，本次溝通分為哪幾個模塊，需要溝通那些問題，并記在筆記本上，隨時提醒自己，比如touch一個銷售管理崗，首先最基本的：產品、渠道模式、團隊業績、團隊構架、業績分布情況、客戶資源等；

3、?接下來了解候選人目前的求職意向，以及對新機會的期待和要求，通過溝通捕捉到候選人內心真實的想法，這個其實也就是Sense

總之，要時刻調整自己的心態，不能因為一次的拒絕而放棄溝通，因為只有在溝通中才能成長，才能積累溝通經驗，不斷提升溝通技巧。

沒有什么技巧，技巧就是多練多電話。在溝通的過程中去總結和鍛煉技巧，原則就是是堅持、不要臉、堅持不要臉，做到這點，我們就離成功不遠了。

誤區：拿起電話把自己對職位的僅有了解一次性都說了，所有話說完之后，就選人什么都沒透露，自己已經黔驢技窮。拿起電話，一定要問開放式問題，聽候選人說，一方面增加對候選人的了解，另一方面了解自己所運單的行業背景，提高自身對行業的認知度。

問題四：怎么做一份吸引顧問/TL的簡歷報告

經過多倫溝通確定人選可以推薦時，我們就會面臨推薦報告。大家是不是認為這份推薦報告一定要吸引HR呢？其實則不然，最為新晉獵頭，簡歷報告首先要過你們的顧問或TL這關。所以，我們在做一份簡歷報告前要了接清楚：

1、?顧問/TL或者是對接的這家公司HR對報告的字體、格式要求，這個不是靠問，而是靠摸索，也就是視覺感，要讓我們的報告能夠先博得眼球

2、?企業對人選有哪些是突出看重的，比如有些公司對哪個地方的人、哪個學校畢業的優先考慮，那在簡歷報告中就要突出；

3、?報告要體現候選人的基本信息（包括姓名、性別、年齡、學歷、籍貫、現居地、婚育情況，是否在職等）、薪資結構（目前薪資和期望薪資）、教育經歷、工作經歷（包括公司名稱、職位、匯報對象、下屬情況、工作職責、工作業績等）、推薦優劣勢的分析（工作經歷分析、專業技能分析、管理能力分析、教育和學習能力分析、薪酬福利分析、性格分析以及家庭情況分析等）。

總之簡歷報告的制作，是件細心活。因為你的人選就是你在顧問/TL和HR的敲門磚。

很多新獵手會以為做一份漂亮的推薦報告就OK了，不知道做后續流程管控，比如：面試輔導、offer?談判、離職輔導、入職輔導。當然這些是需要我們經過至少3-6個月的磨練后才能從后續的環節中起到直接或間接作用的。這一塊等后續有機會再跟大家做詳細的分享。

問題五：時間管理

????作為初入這個行業，有沒有一種每天忙到喝水、上WC都是壓縮時間的，但一天下來卻發現沒有什么成果？有沒有當顧問/TL同步放給我們5個以上Case時，又有種手忙腳亂的感覺？不知道哪個作為重點？

?跟大家分享下我當時的一些經驗，希望能給大家帶來一些啟發。首先，拿出一個小的記事本，把自己在操作的職位和事情全部列下來，每天早上跟顧問溝通手上職位情況，確定緊急程度，根據緊急程度進行排序。重要緊急的事情立馬做，緊急不重要的事優先做，重要不緊急的事稍后做，不重要、不緊急的事不要做。其次，每天主要操作的職位不要超過2-3個，不要每個職位都想做一下，這樣每個職位都做不好，不如重點突擊某2-3個職位，確保每天都有1-2個推薦；再者，合理的劃分時間，比如每天上班的第一件事就是打開網站，用30min的時間做簡歷的搜索；上午或下午某個時間段，只做某個職位；面試輔導統一安排在，下午下班前1個小時等，時間確定后，這個時間段就什么都別想，只專心做這個職位，可以大大提高工作效率；最后，要克服心里障礙，做到看到簡歷，拿起電話就能聊，從而提高尋訪效率，增加溝通量。

問題六：心態

相信很多伙伴都會有一直感覺，在初入行的半年內，你的腦海中時不時會有一個聲音浮現：我到底在做什么？我做的事情真的是有意義的嗎？為什么我的候選人老是掛我電話、拒絕我？為什么我總會心虛、愧疚？為什么我還沒有人選上崗？等等，甚至會覺得自己更像一個“中介員”？進而一度的反問自己真的適合這個行業嗎？還要繼續堅持嗎？諸如此類很多否定自己的想法，甚至有一種天天想辭職的心態。

我想說的是，這樣的問題不是你的問題，而是這個行業的狀態，這是每個獵手都需經歷的過程，每個出色的獵手大咖必是由平庸行業菜鳥磨練而來。作為新獵手，沒有任何行業經驗和處事技巧，所以都需要3-6個月的成長期，但這個過程必定是枯燥的、痛苦的，對我們的心態和抗壓能力是一個巨大挑戰。

你可能會經歷一天Turn?Down?好幾個offer，又同時出幾個offer,這就是這個行業，讓你恨之又愛之，每天能夠享受到那種過山車般的感覺。我們始終要做的就是相信，相信自己的選擇，相信這個行業；不斷調整心態、將一切清零，在此基礎上進一步完善自己的職業規劃，給自己一個新的起點，相信隨著一次次的心態調整和職業規劃的完善，我們的視角會越來越開闊，心態也會越來越平和。