獵頭的工作離不開一類人，他們就是候選人。雖然企業客戶是“金主爸爸”，可是獵頭手里如果沒有候選人，跟企業客戶談也沒有底氣。對于獵頭的業務來講如果遇到合適的候選人，首先要判斷的是候選人對獵頭推薦的崗位是否有興趣。石家莊獵頭公司

那么如何判斷候選人是否對推薦職位感興趣呢？獵頭與候選人的第一次接觸通常是由電話溝通開始的，判斷候選人是否對推薦職位感興趣也可以通過電話溝通判斷出來。

1.候選人的配合程度
推薦工作是相互的，獵頭熱心的想把職位推薦出去，可候選人不感興趣那也是白搭。在通話過程中如果候選人對獵頭的提問非常配合，即便當下沒有時間也愿意約下次，這類情況百分之八十的幾率候選人對獵頭推薦職位是有興趣的。

反之，候選人對獵頭的電話很不耐煩，說話帶有火氣，這類候選人八成是沒戲了。這個時候獵頭要做的就是掛掉電話，然后在心里默默問候就可以了。

2.是否愿意接電話
有這樣一類人電話號碼是存在的，也能打得通，可就是沒人接。獵頭在與候選人聯系的過程中也會遇到這種情況，如果遇到這種情很大程度上獵頭是被判死刑了。當然，如果不甘心獵頭可以多打幾次，這樣可以讓心死的更徹底。

還有一種情況是第一次接到獵頭電話還有的聊，可是獵頭再打過去的時候就沒人接了或者打不進去。這種情況意味著獵頭被標上黑名單了，同樣是沒有希望。

3.對候選人能力的判斷
獵頭在與候選人聯系的過程中要問候選人的工作經歷以及項目經驗，這其實是對候選人能力的一個判斷。多數候選人在與獵頭談話過程中是愿意談過去經驗的，畢竟是候選人親手完成的項目，對獵頭分享會有成就感。

當然了，獵頭最好也要聽候選人將幾個失敗的案例，以判斷候選人的短板、缺陷。通過對候選人工作經驗以及項目經歷的描述獵頭可以判斷出候選人邏輯是否清晰、語言組織、表達能力是否言簡意賅。

獵頭的很多工作都是圍繞候選人展開的，獵頭要通過溝通對候選人有一定的了解。包括候選人目前的薪資狀況、對未來職位發展等，了解候選人的意愿。總之，需要獵頭站在候選人的角度思考問題，讓候選人對獵頭產生信任。

只有候選人對獵頭產生信任，才能讓候選人更愿意接受獵頭推薦的職位。