一到年底，企業就面臨招聘難的問題，這時就會想到
獵頭，然而獵頭們也同樣避免不了遭受著苦尋不到候選人的窘境。我們究竟該如何應對年底的招聘難關呢？
年底，獵頭被拒絕的普遍原因就是“年終獎”。許多人都在等年終獎，特別是互聯網行業的高端人才，年終獎可是一筆不小的收入，這也是企業防止人才流失的措施。中國人還有“過年情結”，覺得到了年底了，還是安安穩穩地過完年再去考慮其他的吧。所以，很多人在年底都不想有什么太大變動，這也加大了獵頭的說服難度。
對獵頭進行的調查數據顯示，會在年底選擇跳槽的候選人僅占20%-30%，許多候選人會以“等年終獎”、“看機會再考慮”、“年后再看”等理由回絕在年底推薦職位的獵頭。
所以，所謂的“年底跳槽季”or“年底跳槽熱”只是人們想當然。那么，真正的跳槽高峰期是什么時候？
應該是“年后”，確切地說是“農歷年后”。這其中一大原因就是年終獎。很多公司發放年終獎的節點是在完成一年度業績后進行考核評定，之后又到了農歷年，所以很多人都會在拿了年終獎過完年回來后再準備跳槽，也就出現了“金三銀四”的跳槽高峰期。
關于年底招聘難，獵頭顧問該如何應對呢？
1.篩選簡歷要留心，搜索簡歷時，不要找大型企業的員工，這些人都在等年終獎，騎驢找馬，放鴿子機率比較高；除此之外，搜索簡歷的時候，只找最近一周或者兩周更新的簡歷，不要因為心急饑不擇食，選擇一個月前更新簡歷的人，這些人要么找到工作，要么不想換工作。
2.一定有一些候選人是你無論如何都說服不了的，在你情我愿的雙向自由選擇中，我們要做到的是窮盡一切可能的方法，然后安然接受好的，或者是不好的結果。不要因為一次不成功的說服經歷無限放大，把自己的心態搞壞。
3.候選人在一份工作面試溝通過程中投入的越多，他拒絕Offer的難度就會越大，哪怕是一份他覺得有明顯瑕疵的工作機會，哪怕是周圍的朋友都勸他要慎重考慮。所以作為面試流程的主導者，我們要盡力創造更多的場景，讓候選人從時間、精力、思考、情感中更多地involve到你所提供的機會當中，你成功說服他的概率會成倍增加。
4.動之以情，曉之以理在幫候選人做分析時，除了分析行業的、公司的、職位的、薪酬福利、公司企業文化之外，更要注意對候選人職業生涯規劃的分析。在比較專業的分析之后，獵頭不僅要分析候選人從職業發展，薪酬待遇等方面的得到改善，更要由此延伸到給候選人的個人生活甚至家庭財務狀況的改善等方面。
如果候選人有跳槽的想法，應該什么時候開始看機會？是等拿了年終獎過完年回來后，穩穩當當地開始看機會，跟更多一樣在這個時間考慮跳槽的人PK？還是在年底就開始看機會，提前面試，熟悉公司和行業情況，等過完年直接入職新公司，比其他還沒從年假余味中回過神的人早一步呢？要知道，在年底還在招聘的職位一定是企業最急缺的崗位，都是些剛需職位，這時候候選人去面試往往可談的空間更大，而到年后跟眾多候選人一起被面試時，拼的可能只有硬本事了。
獵頭要把以上候選人可能會面對的問題意思講清楚說明白，讓候選人自己判斷該什么時候開始看機會、面試，做好轉職準備。
對候選人不誠信，夸夸其談，為了自己的成單，千方百計百計將客戶公司的現狀夸大，這樣很容易讓候選人識破。對一個候選人不誠信，就是對候選人的圈子不誠信，候選人會將他的不滿四處散播，正所謂“好事不出門，壞事傳千里”。
注意，即便最終不能說服候選人，也不要氣急敗壞，做人最重要的是姿態，要給候選人留下好印象，并保持長久的聯系，維護好候選人關系。建立人才庫，對自己的職業生涯絕對有益無害。
