如果以下有任何一條擊中你，說明你正在做無用招聘數據分析：
●把入職人員名單作為招聘成績
●沒法證明招聘轉換推動了公司多少業務的發展
●認為入職人數、離職人數、轉正人數就是數據分析
●認為招聘數據分析，是你“想”到的內容，而不是根據數據依據推動出來的內容
你想升職加薪的重點在于：你怎么證明你的工作對公司有價值？顯然，以上提到的每一點，都無法證明你的工作非常牛叉，都無法證明業務轉化和你的貢獻有半毛錢關系，也無法證明你的招聘工作是否有很高成績。
結果：
1.招聘需求達成的時候，領導說，很棒，然后就沒有然后了。
2.你在老板眼里，除了每周能入職幾個人，你還能干嘛。
3.你進步無門，你壓根不知道你招聘的員工，產生了多少業績，有多少人是晉升了的，有多少人擔任著重要職務。
如果有一天，你可以和領導說：
“我在去年第四季度，只通過下載300份簡歷，就入職了100人，其中91人目前還在職，并且有56人共為公司創造了109萬的業績。
你的老板可能會給你一個擁吻，說，小張啊，來，我們談談你漲薪的事情……所以說：如何做，能證明和你的招聘成績和業務提升有關系，才是你升值加薪的重點。
1.要更了解你想找的人是誰
招聘的時候，千萬不要只是追求入職量，認為完成入職量就完成了工作。其實來了就走對公司的傷害更大！
要記得你最終的目標是業務的轉化數字，所以招聘的時候，你要知道你想要的人在哪里？他們在關注著什么？他們對這個行業這個企業的印象是什么樣的？
聰明的HR早已經知道了，為什么有人會選擇年薪50W的卻放棄年薪100W，沒錯，聰明的HR早就深入了解了候選人，他們到底是什么年齡、什么收入、什么興趣的人群。
2.找到另外一個轉換點
比如，在公司大面積宣傳內部推薦，把內部推薦就作為工作的另外一個轉換點。或者，你也可以直接讓有意向的候選人，加入公司的粉絲群，把加群數字為第一個數字考核點。
當然你要說清楚，這個群能給候選人帶來什么好處。當候選人加進群里之后，你要花時間去運營好它，這時候加群的用戶一定是對公司有一定意向的，這就進入了一個漏斗。
注意，要特別提的是，這里講的，不是告訴你“套路”，這里講的是，讓想要了解企業的候選人，能確確實實的從你那里了解公司的企業文化和團隊氛圍，而不是騙人的。
3.把候選人當做公司的客戶
先說在前面，注意，不是強行推銷！不是強行推銷！不是強行推銷！
當你電話和候選人溝通的時候，除了明白他們是候選人，還要時刻告訴自己他們可能是公司的客戶。
所有優秀的候選人，都可以添加微信，因為候選人的需求反饋，也是你招聘的依據。和銷售建立聯系的候選人數字一定會你聯系的候選人數字，這是漏斗的下一個環節。
4.觀察通過你入職的員工的業績轉換情況
這一點很容易理解，你招聘面試入職的小伙伴，有的短時間就能做出業績，這個數字你要第一時間掌握，如果并非銷售的業績數據，你也必須了解他在本崗位的表現情況。
這些內容一定是能量化的就量化，不能量化的就細化，如果缺乏數據依據，那么就和做考核的小伙伴搞好關系，拿到他們的當月的考核情況。
5.通過入職人員反饋調整招聘廣告和流程
千萬別覺得員工入職了，你的工作所有的工作就算完成了。還有一個重要的工作，就是調整優化自己的工作，包括每一個環節的優化，優化工作無窮無盡沒有結束的一天。
你可以通過入職人員調查，更清楚候選人需要什么樣的內容，這樣你招聘工作就更有針對性；你可以通過查看轉化環節，哪個哪個環節的數字突然縮窄，意味著在這個環節轉化出現問題，所以去調整測試；
數據分析指的不是一個工具，而是思維方式！數據分析要做到的，就是能幫助你想要達成的目標帶來更好的結果！
