遭遇到公司單方面辭退員工如何維權？

李女士就職于一家IT公司，月收入六千元，在該公司已經工作四年零五個月的時間。2011年6月底，在合同還沒有到期的情況下，單位沒有任何理由，單方辭退李女士，而且拒付任何經濟補償，并且要求李女士接到通知后，馬上離職。李女士一怒訴至北京市勞動爭議仲裁委員會，向單位要求解除勞動合同的經濟補償金(五個月*六千元=三萬元)，并要求5%的額外經濟補償金。在仲裁過程中，李女士表示同意解除勞動合同，只要求經濟補償和額外經濟補償。結果仲裁委裁決鑒于李女士同意解除合同，視為公司與李女士協商一致解除勞動合同，裁決公司向李女士支付經濟補償金三萬元;同時，既然為協商一致解除，則不存在拒付的行為，不需要支付5%的額外經濟補償金。李女士不服，起訴到海淀區人民法院，判決結果相同。

李女士感到十分疑惑，認為本案本來是單位單方辭退了自己，怎么結果成了協商一致解除了呢?同時認為公司本來就是拒付經濟補償金的，怎么后來反而成了不存在拒付行為呢?

北京勞動爭議咨詢中心律師分析：
這是目前北京市勞動局與北京市各級法院在裁決辭退索要經濟補償金案件時，常用的一種裁決方式。這種方式產生的原因在于：

1、多數企業辭退員工是一種違法的辭退，這種違法辭退的后果本來應該是辭退不成立的，應該撤銷辭退決定，判決雙方繼續履行勞動合同。本案中即為這種情況。單位在辭退李女士時，沒有任何正當的理由，這種辭退是絕對違法的辭退。在《勞動法》的范圍之內，違法的后果本來應該是雙方繼續履行的，而非支付經濟補償。當然，在《勞動合同法》的范圍之內，這種違法的后果，有了一些改變，賦予了員工一定的選擇權。

2、多數員工在此情況下，只要求經濟補償金，無意繼續履行合同此類案件，多數員工在辭退已經既成事實的情況下，無意再回公司繼續工作，僅僅要求經濟補償金。
員工的這種要求，跟違法辭退的后果之間就出現了矛盾之處。如果違法辭退應當繼續履行，則是不能支付經濟補償金的，因為支付經濟補償金的前提條件為解除勞動合同關系。而員工并不要求繼續履行。在此情況下，如何調和兩者之間的矛盾，是一個裁決者應該思考的問題。

這種矛盾，不但律師注意到了這種現象，在作為單位律師時，往往會提出抗辯性的意見，同時，也深受法院系統和勞動局本身的重視。經過多次研討，提出的可行性的方案，就是當企業已經作出明確的辭退意思表示時，如果員工表示同意解除的后果，只要求經濟補償時，視為雙方在解除這一后果上是統一的，因此在此種情況下，裁決勞動關系視為雙方達成一致意見，而成為了協商一致解除。

這種協商一致，是一種在仲裁或者訴訟過程中，法律的一種擬制，并非當事人的本意。這種擬制的基礎在于單位與員工雙方在解除合同關系這一點上，并無不同，這種擬制想要解決的問題在于繼續履行與經濟補償之間的矛盾之處。因此，我認為這種做法還是體現了法官和仲裁員們運用法律解決問題的一種高超的法律技術，是一種可提倡性的做法。

但是同時，以協商一致解除為由，進而認為單位不存在惡意拖欠經濟補償金的事實，裁決不向員工支付額外經濟補償金的做法，是十分不可取的，也是背離了法律擬制的初衷的一種做法。
首先在于法律擬制協商一致解除，不能否認單位最初解除勞動合同在事實上的違法性。協商一致解除，只是法律的一種擬制，是為了解決繼續履行與經濟補償之間矛盾的一種法律技術，這種法律技術，是不能否認不能漠視單位在最初解除勞動合同關系時，其做法本身的違法性的，否則就違背了基本事實。

其次，法律擬制協商一致解除，不能漠視員工的權利，更不能縱容單位的違法行為
在單位有正當理由，比如員工績效不合格、不勝任工作等情形出現時，單位辭退員工，需要提前一個月的時間通知員工，如果沒有提前一個月通知，就需要向員工支付一個月的工資作為代通知金;同時應當依法按時向員工支付經濟濟補償金，如果拒付，則還應當加付5%的額外經濟補償金。(依據《勞動法》規定內容)

在本案的案例中，單位是沒有任何正當理由而辭退員工，從行為的違法性上來看，是比正當辭退更不符合法律要求，更不符合基本公平。如果在這種情況之下，反而判令單位不需要向員工支付代通知金及5%的額外經濟補償金，豈不造成了單位違法解除的成本遠遠低于合法解除的成本?這種局面的造成，是極不符合公平原則，極不利于社會穩定的。既然這樣，單位何必合法?利益的驅動會促使更多的單位樂于違法以節約成本，這是很不利于社會和諧和穩定的。

仲裁或者法院在處理此類案件時，如果出于調和員工訴求之間的矛盾，采用法律擬制協商一致解除的法律技術，本身是一種創見，也是一種法律的靈活運用，體現出了法官和仲裁員的高超技巧。但是這種法律擬制，不應當對企業違法辭退行為本身的違法性視而不見，同樣應當考量在辭退行為過程中，企業的過錯、所采用的違法手段、違法的程度等各種因素，合理公平界定企業的責任，方是符合公平原則的。