人才為什么來了又走了？
添加時間：2019-01-02 09:49:04
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企業在要用人時，千辛萬苦的“獵”一個高端人才，結果人才剛入職幾天就離職走了，這樣的現象讓許多老板感到很頭疼，從企業的角度思考，人才那么短的時間就離職。招聘成本暫且先不提，主要還花費了HR的許多心血和精力。
某權威機構曾對全國五百多家企業做了個員工離職率調查現：在試用期三個月或六個月內員工流失率最高可達到一半以上。對于以上這種現象，企業HR你通過深思熟慮的反思了嗎？好獵頭認為，面試只是雙向選擇的結果，企業如何留住高端人才，需要從以下三個方面下手。
第一、對于人才的職責是否明確
任何一家企業的經營模式都不盡相同，剛進入一家企業，人才往往會面臨巨大壓力。新環境、新崗位、新同事都會讓人才有一種做客的感覺。而這個磨合過程是無法避免的。這種情況下，應當明確告知他在企業中究竟扮演著什么樣的角色，企業給予他們什么樣的權利和責任，有利于他們在短時間內找到歸屬感，投入崗位中。
現在大多數企業在招聘人才時，這一方面工作做的非常不到位的。其中有許多企業由于各種原因，有時無法讓新員工得到滿意的回答。他們所聽到都只是老板們振奮人心的遠景描繪。但是，這些語言僅僅在初期交流時是十分有用，一旦進入實質性交流時就卡殼了。
第二、對于薪酬回報是否合理
通過多次跳槽的經驗告訴我們，在進入企業后都會有許多不確定因素。一直過去的把希望寄托在未來是對自己非常不利。因此，許多職場人士現在都比較傾向保障自己的短時間的利益。尤其是在薪資福利上的要求是萬萬不能將就的。因為不合理的薪酬回報，不僅會不利于員工的穩定，同時還會大大的影響他們的工作積極性。
第三、對于人才是否做到知人善任
如果在識別人才時，自己本身缺乏系統和深入地分析，在用人上必然會很不到位。通常會表現在以下三方面：
1.容易會對高薪聘請的人才的期望過高，幻想著這個人才是個全能型人才，不能看到高薪聘請來的人才在知識技能或為人處世各方面存在一點點的缺陷。這是常常會出現；“蜜月期過后，很快地分離”這一現象。
2.不能夠準確的根據人才的能力很好的安排角色。每個人才都有自己擅長的特定區域，例如有的人擅長管理，有的人擅長獨立，有的人擅長獨立技術，對于不同的能力的安排的職位應是不同的。假如一個銷售業績很好的人就將他升任其為經理未必是好的安排。
3.領導組織管理不到位，沒有清晰的戰略思路，想到哪做到哪，導致下屬無法實現他的才能，成長為一個辦事員或者辦事的主管。但當結果出現意外時卻要共同承擔這個責任。而忘記這是個組織的問題，在這樣一個組織中，再有能力的人才也施展不了才能。
