用與卓越職場合作獨家發布的“2013年大中華區最佳職場”榜單，和“2013年美國最佳職場100”榜單對比，解讀職場環境的差異。
對每一個身處職場的公司人來說，投身于什么事業是個人生大命題，效力于哪個公司則是一個非常實際的現實問題。在雙向選擇的前提下，我們當然會傾向好公司，而職場角度的好公司，就是我們通常所說的好雇主。
在人才競爭越來越激烈的職場環境下，公司也正越來越重視雇主品牌的建設。不論是薪酬福利體系、員工晉升和培訓、溝通激勵、員工關懷還是制造歸屬感和榮譽感—所有的建設最終其實都指向同一個目標：員工滿意度，即我們的職業回報。
今年《第一財經周刊》與卓越職場研究所繼續合作，獨家發布“2013中國最佳職場”榜（詳見102頁）。和2012年相比，今年的參選公司盡管仍主要集中于外資企業，但樣本數量更多，所涉行業也更廣，參考性也相對更高。而我們的目的，還是希望能找出這些公司成為最佳雇主背后的原因，看看它們為員工提供了怎樣的職業環境，為更多的公司和公司人提供參考。
作為榜單制作方，卓越職場研究所評選中國內地榜單的時間并不長，但它在國外積累了很多經驗，有大量歐美公司數據積累，近年針對巴西等新興市場的職場也有可以對比的數據。以美國為例，我們發現，很多在中國內地上榜的公司，雖然在美國也位于榜單之列，但同一家公司在兩個市場環境下對于雇主品牌建設的理念和方式也有差異。以之與國內更多的求職市場上的熱門公司、知名公司相比，差別則更大。
智聯招聘CEO郭盛告訴《第一財經周刊》，他認為這或許是企業思想意識上的差異。“國外的一些企業主希望讓員工生活得更幸福，但未必是為了保留你而讓你幸福，而很多中國企業是為了抵抗人才跳槽和被挖走的風險而這樣做的，相對就顯得短視和功利性一點。”同時，他還提到，國內的一些企業剛剛開始形成培養雇主品牌的意識，目前只是把它當做一個指標來看，還停留在上層。但在國外，得到最佳職場稱號會令企業所有員工都很驕傲。
對于中國數量巨大的80后甚至90后的年輕公司人來說，除了薪酬，職業發展機遇也是他們非常關注的，“90后離職率高的一個原因是他們尋求‘小馬快跑’的過程，希望做一兩年就有所提升，”怡安翰威特敬業度咨詢總監陳樂說，“所以中國雇主在晉升節奏上需要給出更清晰的承諾。”
由此產生的一個問題是很多年輕員工在承擔管理層職位后，其實并不能完全“勝任”。事實上，在卓越職場的榜單上，中國公司在培訓上的變現成績并不佳。戈爾公司亞太區人力資源部主管姚國平認為“中國公司對員工培訓和職業發展上的投入比較看重，只是希望有更好的生產力。國外公司重視培訓，急功近利的成分少一些，更希望能幫助員工個人發展。”
找到了問題之后，接下來當然還要解決問題。總的來說，中國雇主品牌現在很多都是散點的打法，哪里有問題就去哪里解決，沒有整體的互相之間的協同。而國外公司更擅長打組合拳。
《第一財經周刊》采訪了NetApp全球副總裁、大中華區總裁陳文俊，EMC中國卓越研發集團招聘經理陳燁，eBay[微博]人力資源商業合作伙伴王曉蓉、技術部高級經理陸琦，戈爾公司亞太區人力資源部主管姚國平，怡安翰威特敬業度咨詢總監陳樂、組織與人才高級咨詢顧問孫未，智聯招聘CEO郭盛、品牌及公關總監陳嘉杰。一起來看看最佳職場在不同地域下的職場環境差異。
A 制造業職場環境差距最大
戈爾公司是參與此次調查的51家大中華地區公司中唯一上榜的制造業公司。
卓越職場將參與此次調查的公司分為制造業、生物制藥和醫療、專業服務、信息技術和服務業這五個行業大類。從行業整體得分來看，制造業的員工滿意度最低，得分比滿意度最高的IT業的員工低了20%左右。而根據卓越職場提供的不同區域的數據，參與調研的制造業員工認為在“信賴”這個指標上，大中華區最佳職場的得分為77，歐洲和北美分別為82分和87分。“尊重”和“公平”這兩個指標的對比結果與之類似，大中華區也都低了10個百分點左右。
如果追溯到最初的調查問卷，會發現中國制造業員工在這幾個問題上持否定態度的比例比較高：“能夠自我實現”、“所在公司有獨特的福利”、“工作環境是否使人精神愉快和心情舒暢”、“不因年齡限制而受到公平待遇”。
“很多企業認為藍領整體學歷比較低，只關注現金收入，但這其實是對他們有一些認知誤差的。”怡安翰威特組織與人才高級咨詢顧問孫未說，從怡安翰威特的調研來看，工人也關注自我價值的實現，以及一些基本的認同感。如果只是有吸引力的薪酬，很難留下有潛力的藍領。
在這一點上，戈爾公司亞太區人力資源部主管姚國平覺得不應該有藍領和白領的區分，每一個員工都有適合自己的最佳位置。“要相信每一位同事都有潛力去發揮他們的創意、主動性以及鍛煉解決問題的能力和判斷力。”姚國平說，戈爾公司一直在營造一種“同事”文化。沒有“雇員”的稱呼，也沒有“經理”的稱呼，彼此之間以同事相稱。
這樣一個體現平等的公司理念在中國會在執行的過程中受到一些挑戰。比如在和客戶方簽訂一些正式的訂單合同時，他們往往會覺得需要一個對等職位的人出面。“所以出于外部溝通的方便，和對客戶的考慮，公司會授權員工有相應Title的商務名片。”姚國平說，“但這并不意味著，回到公司，你就有多大的權力。”
戈爾公司的“同事文化”還延伸到了薪酬體系中。根據卓越職場的統計方法，薪酬公平是體現“公平”這個指標的一個重要衡量因素。大多數公司的薪酬福利體系都是基于員工的KPI，但戈爾公司會把KPI以及員工在公司的影響力和將來可能為公司創造的價值做一個綜合的考慮。決定員工薪資水平的不是一兩個主管和HR高管，而是有一個專門的團隊去評估員工對公司的貢獻值，團隊同事、包括跨部門同事的意見都會考慮進去。
“如果是KPI導向，我們可能就不會鼓勵很多的Top?Sales花更多的時間培訓新員工，但我們把鼓勵同事同樣看做是你貢獻值的一部分。”
這事實上也是培訓的一種方式。針對制造業公司培訓絕對量低的狀況，姚國平的看法是培訓是一項長期投資、也需要較長時間才能看到效果，發展迅速的中國在這方面沒有耐性，培訓甚至成為了一種附帶的福利，而不是一種人才戰略。從長遠的角度出發，培訓應該成為一種戰略舉措，這意味著你需要擱置一些特定的資源，并創建一個計劃。
B IT行業職場環境與國外更接軌
“不管是去美國總部，硅谷總部或者在上海的辦公室，你不會覺得自己走進的是不同的公司。”eBay人力資源商業合作伙伴王曉蓉對《第一財經周刊》說。
這種一致性還同時體現在企業文化、薪酬框架、評價體系、發展機會、學習手段等多個方面。所以，在卓越職場的此次調查中，以eBay為代表的IT行業的雇主整體滿意度排名最高。而在一份包含83個雇主表現認可度的全球統一問卷中，中國IT企業員工對雇主的各項表現認可度百分比也與國外IT企業相近。
IT企業的雇主表現與行業本身的特點密不可分。這個年輕且注重創新的行業中的企業們一直以來就以開放的風格著稱。而IT行業的跨國企業們在進入中國之時，將雇主風格也一并帶了進來。同時對此做出貢獻的還有不少有過硅谷背景的“海歸”人才。在NetApp全球副總裁、大中華區總裁陳文俊看來，“跨國公司的大多數領導者已于西方公司就職多年。他們已將西方文化信仰充分貫徹，在中國辦事處執行國際化標準、原則、辦法和實踐。”
當然，需要承認的是，對于上榜的這些企業來說，與國外緊密銜接的職場環境可能也與工作的重心側重全球業務有關。eBay和EMC的員工在中國所做的項目很多都是與美國本地同步推進的，王曉蓉告訴《第一財經周刊》，如果體系不一致，那么在工作的共同推進上就很難順暢。
用eBay技術部高級經理陸琦的話來說，由于中國分公司與美國合作緊密，因此在技術的接觸、新知識的獲取上，中國員工與美國員工的培訓不會有太大差距。除了通過企業內部平臺提供在線教學資料的常規方式，在開發新的課程時，也能快速地從美國復制到本地。員工出差去美國，還能在美國當地參加培訓。
事實上，EMC中國卓越研發集團招聘經理陳燁指出，由于中國就業市場的快速發展，中國工作的員工的晉升速度比起美國的員工明顯更快一些。
當然，跨國IT企業在中國建設職場環境時也同樣會遇到困難。其中以員工晉升通道的設置最為明顯。通常來說，IT企業員工在職業發展上都有技術和管理兩條晉升通道，走技術路線也可以得到與管理路線同樣的職業晉升機會，理論上都能夠做到VP。但這在中國的員工之間真正施行起來并不容易。“因為中國的文化影響，一些很優秀的程序員給自己設立的職業目標是傾向要做經理人的，受社會價值觀的影像，他們不愿意走技術路線的發展道路。”王曉蓉說。
“在美國，無論做程序員還是做經理，不會有太大的差異。但在中國，做經理不僅能拿到更多的報酬，員工也會更尊敬你。”陳燁告訴《第一財經周刊》，在中國，同級別程序員和經理的薪資差異達到10%到20%，而在美國僅為5%到6%。
為了引導員工接受技術序列的職業發展通道，eBay一共花了3年的時間來為他們樹立榜樣。王曉蓉說，eBay花了2年半的時間，培養了很多優秀的本土技術人才，讓他們得到和經理人同樣的晉升空間。同時，它們還創造了許多本地技術人員與美國技術人員直接對話的機會。比如有一位架構師在與美國的架構師進行對話的過程中意見出現了分歧，他們各自提出了不同的設計想法，但他說服了美國的架構師采用了自己的設計，“這是最典型的案例，大家看到了原來中國人可以做到這一步了，這件事幫助很多IC確定了職業目標。”王曉蓉說。
但IT行業也有值得注意的地方，受訪的IT公司員工普遍對公司提供的培訓感到不滿意，培訓無法滿足工作中的實際需求成為最突出的矛盾。
C 管理層女性的比例中國更高
大中華區的女性公司人升任管理層的機會更大？也許是這樣的，因為從卓越職場的調研結果來看，中國最佳職場的管理層女性比例高于全球平均水平。
2013年大中華區上榜的最佳職場的這一比例的中位數為31%，而2012年美國“最佳跨國公司”榜單前25位的數值為27%。以NetApp為例，大中華區新雇傭員工中28%為女性員工，5%的工程師為女性，在經理級別的管理層中，女性員工占到了20%的比例，新晉升成為經理級別的員工中，33%為女性。
而在美國，NetApp女性管理層所占的比例為20%。生物制藥公司的這一比例還高于IT行業，比如醫療器械行業的美敦力公司在中國的女性管理層比例甚至高達50%。
“中國女性就業人數本來就比歐美國家的女性多，而且越往技術方向這個比例會越高，所以對這個結果并不用太驚訝。”郭盛對《第一財經周刊》說，“中國女性在職場上比國外更卓越，但中國女性在職業的局限性上也很大。”
中國女性從事HR、財務等專業性職務的比較多，但在管理型工作上的比較少，而歐美女性在專業性和管理性工作的分配上會更均衡。在職業選擇上，中國還是將女性定位在專業性的工作上，而不是獨撐大局的工作，所以你會看到中國很難有女性高級總經理，而國外CFO為女性的情況并不鮮見。相較而言，中國女性要做到綜合管理性的職位，付出的努力要更多。
“最佳雇主會越來越細致地去分析女性員工到底看重什么。”陳樂說，進入他們今年最佳雇主榜單的一家美國醫療器械公司的員工流失率一直維持在25%左右，這是一個相對較低的數字，他們在和員工的前期溝通中，發現其中的一個原因是女性員工群體對公司一些相應的支持政策比較滿意。比如每周有1到2天的Home Work或者遠程辦公，或者是某段時間需要更多照顧家庭，公司會提供一個一周工作20小時的選擇，也就是每天工作半天，但依然會保留員工的職位。
“當給出這樣一個選擇的時候，它們發現員工會以感激的心態來回報公司。”陳樂說，從公司的角度來說，他們發現女性員工多的部門大都是支持性部門，對公司的知識積累非常關鍵，更換新雇員，從知識承接的角度來說，對公司可能是另外一種成本損失。
在王曉蓉看來，這更多的是和社會文化的差異相關。美國沒有讓自己的父母幫忙照看他們的孫子或孫女的傳統，通常需要夫妻二人輪流照顧子女，所以在傳統的美國家庭，有了孩子之后就由妻子離開職場回家做全職主婦的現象非常普遍。而中國女性反而在休完產假之后，依然有足夠多的時間和精力投入到工作上來。
當然，這種做法的其中一個弊端就是女性公司人陪伴子女的時間變少了。所以，為女性員工提供更靈活的工作時間和工作方式成為企業塑造雇主品牌的一個重要方面。
“我們公司一直認為女性在職場上是有非常高的天賦的，所以從組織的角度來說，我們也要給女性創造更多的機會。”王曉蓉說，eBay非常支持員工的家庭需求，有時候她和美國女同事打工作電話，都可以聽到周圍孩子吵鬧的聲音。雖然這樣的場景聽起來似乎不夠職業，但eBay是支持這種做法的，一方面她需要照顧孩子，一方面她也需要完成工作。“我們不想讓女性員工做一個非常艱難的選擇題，家庭或是工作，我們提供更靈活的工作環境幫助她們盡量能夠兩者兼顧。”王曉蓉說eBay在全球范圍內有一個針對女性員工的組織eWing，在中國本地化為了eWit（eBay?Women?In?Technology），這個組織會設置很多項目來幫助女性員工很好地進行職業發展，比如女性高管職業經驗分享沙龍等。
姚國平則認為，在對待女性員工方面，雇主還需要摒棄一些傳統觀念，給予女性員工和男性員工同等的晉升評判標準。比如，傳統觀念中，雇主會以為男性更適合做銷售總監，很多公司也確實是這么做的，但在戈爾，很多女性擔任著銷售方面的管理層職位。“我們有一致性的職業晉升機制和領導力標準，員工只要有能力勝任就可以。”姚國平說，“而且我覺得不能狹隘地認為銷售是為了和客戶搞關系，或者是拼價格，而是為了給客戶帶來價值，從這個角度出發，女性在這方面沒有什么劣勢。”
“員工多樣性已被證實有重要的商業價值，研究顯示，員工文化的多樣性能夠提高公司應對全球市場的能力，進而增加創新力，吸引新的優秀人才。”陳文俊說，但這需要一個持續和系統的方式，并需要公司長期的承諾和投入。
D 美國公司的福利更個性化
卓越職場研究所的研究結果表明，對個性化福利感興趣的企業數量在大幅提升。一些優秀雇主已經開始通過福利形式優化，將福利內容的選擇權交給員工。
其中一個比較直觀的變化是醫療保健方面的福利。很多美國公司在不斷削減公司在員工醫療保險（放心保）上的投入，改以現金激勵為主的方式鼓勵員工健身，比如辦理保健和健身卡等；一些公司還為員工家庭提供兒童健康機構的培訓課程、幫員工支付參加戒煙課程的費用等。
eBay每年都會提供一定的預算支持并鼓勵員工通過體育鍛煉來保持身體健康。員工可以根據個人的情況選擇合適的體育鍛煉項目及健身俱樂部，與此同時，王曉蓉介紹說，eBay還會提供另一筆預算，為公司在體育鍛煉項目上志趣相同的員工提供小組活動經費。
EMC除了在位于上海楊浦區的辦公大樓內搭建了一個配有專業設施的健身房之外，還從關懷員工心理健康的角度出發，專門設置了一條心理咨詢專線，可以24小時為員工疏通心里問題。此外，在EMC的辦公室里還專門設置了哺乳室，EMC中國卓越研發集團招聘經理陳燁表示，這在其他企業的辦公環境內并不多見。
“企業對于福利的做法變得各種各樣，但最終都是為了讓員工感受到尊重和安全感。”智聯招聘集團品牌及公關總監陳嘉杰告訴《第一財經周刊》。
一些大公司，例如博世在安排員工到國外輪崗時，不僅會考慮員工個人的福利，同時還會解決其家人的工作、學習和生活問題，提供全方位的福利支持。
姚國平說，在戈爾，每個員工都是公司的一份子，這家非上市公司主張每個同事都是股東之一，如果營運狀況良好，公司會不定時拿出一部分利潤作為工資之外的額外激勵分享給全球同事。這一種做法同時還增強了員工的歸屬感。
在IT行業，還有一個比較流行的福利制度，叫做帶薪長休假（Sabbatical）。以eBay為例，員工工作滿5年后，就在每年固定的年假之外得到一個為期4周的長假。在此期間，eBay鼓勵員工不接電話，不看E-mail，徹底放松，和家人一起享受獨家時光。同時，員工也可以利用這段時光思考今后5年在企業中的發展計劃。
NetApp的員工每年都能夠得到5天志愿者假期。在這5天里，員工可以投身于非盈利組織的志愿工作，也可以投身助教、醫療護理或者其他員工樂意去參加的志愿工作。“公司通過這種方式鼓勵員工做公益，這個雖然不是直接的福利，但讓員工覺得公司認可他們在上班時間之外的行為，這個比加班餐費等高出一個檔次。”陳嘉杰說。
在韜睿惠悅2013年發布的《2013年中國區員工福利趨勢調查》報告中，有40%的企業今年增加了福利的彈性，而去年這個比例是22%。“許多雇主發現，在薪酬方面很難做到大的差異，因此逐漸開始啟用個性化的福利來令自己，以吸引人才。”韜睿惠悅福利咨詢中國區總經理伍海川告訴《第一財經周刊》。提高吸引力和保留率是中國企業開展個性化福利的主要原因，占韜睿惠悅所調查的135家企業的71%。伍海川提到，現在已經有不少企業在體檢中增加了套餐選擇模式，雖然這些企業并沒有明確地提出個性化福利概念，但已經開始有意識地給員工提供福利的選擇權。盡管從數量上還與美國90%以上的個性化福利普及率存在差距，但也可以看出國內企業在這方面有增長的趨勢。
