專家表示，要在法律制度層面加強建設，在《中華人民共和國公益事業捐贈法》等法律法規中完善對于機構管理費用、專職人員服務費用的明確規定，保障中國公益事業從業人員的合法權益。
公益業待遇低
《2014中國公益行業人才發展現狀調查》針對公益行業中各個層級的從業者整體薪資現狀做出描摹。這份調查顯示，公益行業人才的薪酬待遇、晉升空間、培訓及能力提升體系仍然問題重重。從業人員的平均月薪為3998元。無論是發達的京滬地區還是西部欠發達地區，公益行業平均薪酬水平整體均低于當地城鎮職工的平均薪酬水平。而3998這個數字，還是遭到了不少行業內一線員工的集體“吐槽”。獲得一致認可的是，員工的五險一金覆蓋率明顯增加，社保水平得到改善，但仍有超過三分之一的從業者未能被社會保障所覆蓋。
調查顯示，最讓從業者不滿意的是，公益組織沒有提供明確的職業發展規劃，這種不確定性使他們體驗到了更多的不安全感。
在離開公益組織的人中，有高達37.5%的人選擇去企業工作。而進一步研究發現，家庭原因、薪酬水平低和有更好的工作機會是導致公益人才流失的三大原因。
上海新途社區健康促進社執行董事郭小牧也認為，除了薪酬較低外，更大的問題在于這個行業缺乏清晰的職業路徑，從業者看不到更好的希望，也就很難吸引人才、留住人才、儲備人才。
人才流失嚴重
記者對上海部分公益組織的采訪所了解到的情況也印證了調查報告中披露的信息。海布社工師事務所成立僅三年半，就擁有60多名專家、10余名全職專業社工和心理咨詢師以及100余名核心志愿者，社會服務項目涵蓋安老、扶幼、幫教、優撫等領域，成為上海市社會工作黨委研究社會組織發展要素的樣本。然而，即便如此，每年全職員工的流動率仍然高達40%。創始人馬世婧坦言，不少員工有熱情，也擁有專業資質，但因為待遇過低而放棄這個職業。
和海布相比，靜安區南西社區金鑰匙服務業發展中心顯得更加“弱小”，盡管它每年的服務人次高達600萬。中心負責人區露琪毫不諱言：“我這里人員也留不住，成立10年，我們沒有招過一個本科生，只招過一個電大專科生，也已經走了。”
區露琪告訴記者，“金鑰匙”根據政府要求提供社區生活服務和困難家庭綜合幫扶，經費全部來自于政府購買服務。大約一年前，有一名本科畢業生很想加入，薪資只要求3500元。但是，區露琪告訴對方：“3500元現在是可以，但是我這些都是公益項目，如果有一天項目沒有中標，一元錢工資也發不出能接受嗎？”
上海不少社會公益組織，其負責人有的年過六旬，有的正當盛年，也有的青澀尚未褪盡，但都對于人才的高速流失表達了擔憂。
“公益組織的從業人員，如果工資高于社會平均工資很多，公眾難以接受；但如果遠低于社會平均水平，那也不合理。畢竟作為一個職業人，他們以此為職業，不是光有愛心講奉獻就可以，就像任何行業的人一樣，他們也需要養家糊口，他們的工作價值也需要獲得認可和回報。”浦東新區社會工作協會秘書長國云丹表示。
困局急需破解
馬世婧直言，海布在承接公益項目后，專業人員的人力成本一般超過總成本的80%，但目前都參照執行《關于規范上海社區公益招投標(創投)項目財務核算管理的通知》，那么，管理費支出就不能超過業務活動費的10%，“這條規定不符合社會服務‘輕硬件重軟件’的實際，應該進行調整”。
對此，上海青年管理干部學院副院長張揮建議，應該調整政府采購及相關財稅政策，改變公益服務重項目和硬件成本、輕人力成本的現狀，承認公益組織人員投入含志愿者的成本，給予制度安排和保障。
張揮還建議，通過有針對性的人力資源政策，吸引國內外優秀人才參與上海社會公益事業，如制定社會組織人才落戶、住房、子女人學等人才引進優惠政策。研究制定公益人才職稱評定及職業資格認證等政策，使公益人才與經濟人才、科技人才在薪酬標準、社會保障、戶籍等方面享有hr369.com同等待遇，推動人才從其他行業向公益行業流動。在公益人才隊伍建設的執行績效方面，可以制定以績效為導向的評估體系，委托第三方專業機構，對相關機構的業務實施情況進行獨立的績效評估。監督及推進項目執行能力、項目實施成效等方面的持續改進。
北京大學社會學系教授、中國社會工作教育協會會長王思斌表示，為保障公益從業者的薪資待遇，要在法律制度層面加強建設，在公益事業捐贈法等法律法規中完善對于機構管理費用、專職人員服務費用的明確規定，保障中國公益事業從業人員的合法權益。
