人才流動,是人力資源管理中的一個重要部分,而每年招聘應屆高校畢業生的工作，是企業吸納優秀人才的主要途徑。企業的通常做法是先制定招聘標準，即確定所招聘的畢業生需具備某一教育水平（學歷、專業）、某些方面的技能以及其他方面必備的條件，再參加畢業生見面會，通過面試的方式進行雙向選擇。其招聘標準的制定，是招聘工作的關鍵。但近幾年，部分企業在制定招聘標準時，常會走入以下兩個誤區：
誤區一、重高學歷——專科生成為被企業忽視的群體
如果有人問：學歷較高的員工在工作中的表現一定比學歷較低的員工好嗎？憑直覺，很多人會立即回答：不一定！教育程度是否就是技能的最好衡量標準，這一點至今尚無定論，而如今專科生——高校生中學歷較低的群體，卻深受這個尚無定論的問題困擾，使他們的就業成為一大難題，盡管他們也是國家培養出的技術人才，近同樣具備聰明才智和拳拳報國之心，在工作中同樣會發揮巨大作用，也將是企業中不可替代的主要力量。
企業之所以走入這個誤區，是因為企業主管或企業人力資源管理人員忽視了以下幾點：
1、 學歷≠能力。一個人的學歷與能力并非是“=”關系，也不一定成正比。現實生活中，一個缺乏動手能力、獨立見解、競爭意識、創新能力和團隊合作精神，卻徒有高學歷和書本上知識的“書呆子”，未必適合企業的需要。
2、 企業員工隊伍的高素質“≠”高學歷。企業在生產經營活動中，需要管理、科研、技術、生產、營銷以及后勤服務等不同類型的員工，針對不同類型的員工，企業有不同層次，不同標準的需求，所以企業對員工的需求是多類型、多層次的，當然選擇員工的標準也應實事求是，有的放矢地去制定。企業只有合理地配置高、中、初級員工，并將不同類型、不同層次的員工整合在一起，形成最佳組合，才能組成一支高素質的員工隊伍，為企業創造出最佳的經濟效益。
3、 企業的最佳經濟效益 “≠”高學歷。員工工資與其產出之間的比率越低，企業的經濟效益越好。而企業為不同學歷、不同類型的員工付出的薪資是有差異的。這就要求企業選擇那些工資與產出比率最小的員工。
誤區二：重男輕女——女生成為被企業遺棄的群體
在現實工作中，男員工一定比女員工更優秀嗎？答案當然是否定的。一般來說，在企業中，受作業環境、作業方式、勞動條件和勞動強度等因素的影響，男員工會比女工更方便一些，這是客觀事實，但這并不應成為企業拒絕女生的理由。企業走入這個誤區，是因為忽視了以下幾點：
1、 女性受其生理特點影響而給工作帶來一定程度上不便的同時，還具有思維縝密，辦事細致穩妥，有韌性等優勢，因此，有些如檢驗、分析、檔案管理等崗位更適合女性。
2、 女性較男性更能保持其職業的相對穩定性，即更忠誠于企業。這一點對勞資雙方都極為有利：員工因其職業穩定而心情愉快，降低了其直接成本（因流動而直接支出的費用，如旅費，安家費等），機會成本（放棄原來已有的利益，如資歷的損失，已掌握的某些技能、技巧的失效等），心理成本（因遠離親友及過去所熟悉的工作環境所造成的不適）；企業則盡可放心地對員工進行教育培訓，從而節約了人工成本（所支付的培訓費尤其是特殊培訓費，以及企業重新培訓新員工在一定時期里承擔新員工勞動生產率低的成本）。
3、 企業要創造最佳經濟效益，除了要合理地配置不同類型、不同層次、不同級別的員工，還要科學地保持員工隊伍中的男、女比例，企業的員工隊伍不能是清一色的男子漢或娘子軍。
由此可見，企業實事求是，客觀公正地分析本企業現狀與需求，制定科學可行的招聘標準成為人力資源管理工作的重中之重。企業制定招聘標準時，建議參考以下因素：
1、 邏輯思維能力及語言表達能力。
2、 客觀分析能力，解決問題能力及反應的機敏程度。
3、 健康的體魄及良好的生產習慣。
4、 對環境的適應能力及承受壓力的能力。
5、 操作技能及從經驗中學習的能力。
6、 組織能力及協調能力。
7、 人格魅力及影響他人的能力。
8、 團隊合作精神及良好的人際關系。
9、 誠實自信及勇擔責任的品質。
10、 進取心及競爭意識。
11、 挑戰意識及創新能力。
12、 保持職業的相對穩定性（對企業的忠誠程度）及進入企業的預期是否現實。
13、 人工成本及其所創造的經濟效益。
企業依據客觀科學的招聘標準，結合畢業生對知識掌握的深度與廣度，自薦材料（專業、成績、興趣、愛好、特長等）及校方的綜合評定，通過面試或采用情境模擬法和行為模擬法（如無領導小組討論，公文框、工作樣本、角色扮演，小組互動測驗等技術），以及心理測試法，對應聘者進行綜合素質測評；同時向應聘者發出真實的信息，如：提供真實的企業現狀與前景、有關未來工作的崗位描述與個人職業發展計劃、薪資待遇、績效評價與激勵機制、培訓與晉升機會、企業文化等。通過這種招聘方式，相信企業一定會選擇出更適合本企業的員工，畢業生也可以獲得一個充分施展才華的平臺。
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