摘要： 新修訂的《廣東省勞動保障監察條例》(以下簡稱該條例)經廣東省第十一屆人大常委會第38次會議上表決通過后，將于2013年5月1日正式施行。該條例規定禁止企業對員工進行罰款最引人注目。
新修訂的《廣東省勞動保障監察條例》(以下簡稱該條例)經廣東省第十一屆人大常委會第38次會議上表決通過后，將于2013年5月1日正式施行。該條例規定禁止企業對員工進行罰款最引人注目。
該條例第51條規定：“用人單位的規章制度規定了罰款內容，或者其扣減工資的規定沒有法律、法規依據的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告。”警告無效，單位逾期不改的，將按照被罰款或者扣減工資的人數每人2000元以上5000元以下的標準處以罰款，由人力資源社會保障行政部門執行。
該條例第51條的規定顯然是一把雙刃劍。
直接禁止企業對員工進行罰款，從制度層面上保護了員工的利益，防止一些企業制定嚴苛的規章制度對員工進行任意的處罰，通過剝削員工的利益來減少人力成本的支出。其中最為典型的例子是：廣州海珠區某酒樓一位洗碗工，前不久被指偷喝了酒樓一碗粥，被罰款2000元。
但這也給合法經營的企業出了一道難題，對員工進行小額罰款本來是希望員工自覺遵守企業規章制度，提高員工的職業素質和崗位責任心，提升團隊的凝聚力，讓企業生產經營更具有效率，而該條例的出臺無疑提高了企業管理難度。
未來應如何降低該條例給企業帶來的管理風險呢?企業對員工的罰款權，何去何從?本文將結合現行的有關法律、法規，嘗試給出解決方案。
1982年4月10日原勞動部發布實施的《企業職工獎懲條例》第12條規定：“對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。第16條規定，對職工罰款的金額由企業決定，一般不得超過本人月標準工資的百分之二十。”
雖然該條例第4條明確規定僅適用于全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的全體職工，但其他所有制形式的企業都參照該條例，通過制定規章制度來對員工進行罰款。
1995年1月1日實施的《勞動法》并沒有對企業的罰款權進行規定。
2004年12月1日實施的《深圳市員工工資支付條例》第34條第1款第2項，明確規定了單位有權依據單位規章制度對員工進行違紀經濟處罰。具體規定為：“用人單位按照依法制定的規章制度對員工進行的違紀經濟處罰”。
2008年1月1日，《勞動合同法》正式實施，但并未對企業的罰款權進行限制，同時2008年1月15日《企業職工獎懲條例》被廢止[引用《國務院關于廢止部分行政法規的決定》]。同年11月1日實施的《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第16條第1款限制了企業對員工的罰款權，具體規定為：“用人單位依照規章制度對勞動者實施經濟處分的，單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重復處分。”
目前《深圳市員工工資支付條例》和《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》仍然現行有效。
《深圳市員工工資支付條例》第34條第1款第2項規定的“用人單位按照依法制定的規章制度對員工進行違紀經濟處罰”以及《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第16條第1款規定的“用人單位依照規章制度對勞動者實施經濟處分的，單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重復處分”與該條例第51條相沖突，應如何適用?
《深圳市員工工資支付條例》的效力級別屬于較大市的地方性法規，與省級地方性法規的《廣東省勞動保障監察條例》沖突時，根據上位法優先的規定，應優先適用《廣東省勞動保障監察條例》。
《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》效力級別屬于經濟特區法規，依據2002年2月1日實施的《深圳市法制局關于我市行政機關行政執法適用法律的指導意見》二、關于特區法規的適用中的(一)“特區法規在特區內適用。特區法規與法律、行政法規、省地方性法規、部門規章、省政府規章對同一事項規定不一致的，在特區內適用特區法規的規定。”根據特別法優先的規定，在深圳市范圍內《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》的效力高于《廣東省勞動保障監察條例》。
因此，在該條例生效以后，深圳市企業應仍有權通過制定規章制度對員工進行罰款。但實務中應注意的是須根據《勞動合同法》第四條的規定依法建立、完善和執行勞動規章制度。
工資的定義
《廣東省工資支付條例》第54條規定對工資做出以下定義：“工資，是指用人單位基于勞動關系，按照勞動者提供勞動的數量和質量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。一般包括：各種形式的工資(計時工資、計件工資、崗位工資、職務工資、技能工資等)、獎金、津貼、補貼、延長工作時間及特殊情況下支付的屬于勞動報酬性的工資收入等;但不包括用人單位按照規定負擔的各項社會保險費、住房公積金，勞動保障和安全生產監察行政部門規定的勞動保護費用，按照規定標準支付的獨生子女補貼、計劃生育獎，喪葬費、撫恤金等國家規定的福利費用和屬于非勞動報酬性的收入。”
上述規定的員工工資，在該條例正式實施以后，一般情況下是不能被企業扣減的。
該條例第51條規定的例外
依據該條例第51條的規定，雖然法規直接限制企業對員工進行罰款，但是法律、法規另有規定企業有權對員工進行罰款的則不受該條限制。所以深圳市外企業應有權行使以下權利：
依據《廣東省工資支付條例》第十五條，企業有權向勞動者主張賠償因其過錯所造成的直接經濟損失，但每月賠償額度應受到原勞動部關于印發《工資支付暫行規定》的通知第十六條的限制，每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
對策
應明確在該條例正式實施以后，企業不能依據自己制定的規章制度對員工進行直接罰款。因此，企業應刪除對員工罰款的相應規章制度，重新思考新的管理模式，以應對新出臺的條例。
作為企業對員工最直接的管理措施如考勤制度，受該條例的影響是最大的。為正確適用該條例第54條規定的同時，也能對企業員工進行有效的管理，如下建議和對策可供參考： 非經濟性處罰取代罰款
企業可對違紀員工處以警告，記過，記大過，開除等非經濟性處罰取代原有的罰款制度。譬如遲到1次被1次警告，警告達到3次被記過1次，累積記大過3次者，屬于嚴重違反企業規章制度，可依企業規章制度解除勞動合同并且無需支付經濟補償金。
企業應設置非經濟處罰制度的具體適用范圍，并列明每種行為所導致的后果。對新入職的員工必須要求其知悉并簽字確認有關的規章制度;作出處罰決定后，違紀員工必須在處罰決定書上簽字，以證明其已知悉并同意企業對其作出的處罰決定。
對超過一定的處分次數的員工，則應視情形對處分行為進行公告，讓員工引以為鑒，改正自己的工作作風和態度。
薪酬設計上不做減法，做加法
根據《廣東省工資支付條例》第54條，獎金屬于工資的一種，也就是說扣減獎金就是扣減工資。企業必須做出相應的應對措施，如企業可創設出勤獎制度，在規章制度中明確出勤獎的定義：出勤獎并非工資的一部分，發放的數額并不固定。
這種獎金并非傳統意義上的全勤獎金，而是通過累計積分來發放獎金。該獎金可分別設置幾個級別，每個級別有該級別所對應的積分范圍，按員工每天的考勤計算其當月累計出勤積分，獎勵相應的獎金。若員工月平均積分低于一定額度將處以非經濟性處罰;嚴重者，企業可以單方解除勞動關系。
按績效考核計發工資
企業績效考核制度，可對當月員工完成的工作量、工作完成情況、工作作風等進行評分，所得分數與該名職工所在崗位對應的崗位系數相計算，以得出該名員工當月的工資數額。
員工的出勤情況可以作為績效考核項目中評定工作態度的參考，出勤情況間接影響員工當月所獲得的工資。
公平正義是衡量一個國家或社會文明發展的標準，是人類文明的標志之一，也是我國構建社會主義和諧社會的重要特征之一。它要求立法機關在制定法律法規時，應充分考慮法律法規的實施能否衡平當今社會關系，化解社會矛盾。
不可否認，《廣東省勞動保障監察條例》第51條的實施能起到保障員工的切身利益，防止員工的血汗錢被黑心老板壓榨;但不問企業的罰款目的，不看企業的罰款比例，就一竿子打死的話，例如可以小額象征性罰款解決的管理問題，變成要以處分等方式來解決，也有可能提高企業的管理難度，使當今的社會關系更加復雜化。
因此，合理、合法的罰款制度，有其管理學上存在基礎。為此，可以考慮設立企業罰款審批制度。對一些希望通過小額罰款約束員工行為的用人單位，用人單位將規章制度提交有關部門審批通過后可以合法實施。這樣做既能保護員工的合法權益，又能使企業的管理工作順利達成。
