趨勢之一：從傳統的“戰略版圖決定組織版圖，組織版圖決定人才版圖”，到“愿景驅動人才，人才驅動戰略”。
在當下突變的、非連續的環境下，機會窗口往往一閃而過，企業要想搶占先機，沒法瞄準了再開Qiang。只有人，才有可能根據前線的炮聲，即時判斷、快速反應。
趨勢之二：從“人力資源管理”到“人才管理”，從“效率式量變”到“效果式質變”，關鍵人才的重要性進一步凸顯，往往是千軍易得一將難求。
HR最重要的工作就是滿世界去找人，一個優秀人才頂兩三個人，甚至頂十個人用。
趨勢之三：企業是有組織的人類生活的2.0版本，鄉村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由聯合”是3.0版本，現在則要謀求兼顧，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”，另一方面則要建立親情原鄉。
企業家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會范圍的人才觀，像小米公司倡導的“粉絲即員工”；另一種是退回1.0版本，建立親情原鄉，真的要有一點“親”的感覺。
趨勢之四：HR部門模式轉型提速，從“選育用留”模式，到“三支柱”模式，即業務伙伴（HR-BP）、共享中心（HR-SSC）、專家中心（HR-COE）。
傳統HR專員將面臨淘洗，其職能或被直線經理吸收掉，或被信息技術替代掉。傳統HR或者轉業務，或者走專家路線。
趨勢之五：數據化人力資源管理是大勢所趨，基于算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓、績效、薪酬、福利等各個領域，以后會日趨深化。
運用人力資源管理軟件記錄和積累員工個性數據，依據數據對員工進行個性化管理，將是未來的發展趨勢。
趨勢之六：從企業辦大學到企業變大學，從經營產品的企業轉變為經營知識的企業，新一輪企業大學的發展趨勢是群眾教育群眾、視頻化、APP化、自主開發案例。
淘寶大學、萬達學院、京東大學等企業大學的共同特點是讓培訓變得更加“有用”，更“輕”，提倡微學習、微培訓、微分享。
趨勢之七：新生代員工真實到來，90后大批步入職場，受到時代、家庭財富積累、“421”家庭結構的影響，這是一批不差錢的員工，帶來了新的挑戰。
這就要求企業做出相應調整：其一，去威權化，真正尊重人才；其二，更加強調工作本身的意義和營造好玩的組織氛圍；其三，樹立職業榮譽感。
趨勢之八：劃小核算單元和推行管理會計，漸成績效管理中的常規動作，賦責任于人，責權利高度統一，對知識型員工的管理要“放權、讓利、給名、施愛”。
知識型員工是天然的復合型員工，他們渴望通過個人可控的工作業績來證明自己。
趨勢之九：人力資本進入股權化時代，從資本雇傭人才到人才雇傭資本是知本主義下的新常態，對人的管理重新面對體制檢驗。
人們開始越來越認可：關鍵人力資本比財務資本更為重要，需要優先投資，令其享有剩余價值索取權。
趨勢之十：時代呼喚企業家精神，但要從“企業家的企業”轉變為“企業的企業家”，以組織能力獲得“可持續競爭優勢”。
