不知道怎么著，最近身邊接連著有幾個朋友在換工作，有一些是原本就認識的朋友、也有幾個是因為聽說我從事人力資源工作，所以輾轉介紹而認識的。因為他們都有一點點資歷的工作者，所以會跟一種性質特殊的公司打交道，那就是“獵頭公司”。然后我才發現，其實很多很有經驗的職場工作者，并不真的了解獵頭公司的運作模式，所以他們在求職的過程中難免遭遇一些問題，也所以…我想花一點點時間和各位分享一下，我覺得一般的雜志或是獵頭公司不會告訴你的事情：

獵頭公司靠什么賺錢？

　　簡單地說，獵頭公司賺的是仲介費，這筆錢是由求才的公司所支付的，一般而言會是年薪的一定比例，然后如果年薪較高，就代表要找的人更稀有或是職務更重要，這個仲介費的比例可能會更高，所以這個“價目表”會有一點點像是：年薪在120萬以下的，仲介費是年薪的15%；年薪在120萬到180萬的，仲介費是年薪的20%；年薪超過180萬的，仲介費是年薪的25%。
　　當然，實際的比例會因為不同的獵頭公司而有不同，或是不同的客戶可以談判到的價格也會有所不同。所以，你可以直接想到的事情是，如果你是透過獵頭公司找工作，他會協助你去跟公司談薪水，因為他可以收到的仲介費會因為你的薪水越高而跟著提高。
　　通常這個仲介費是在人才一報到后就要支付的，不過一般的獵頭公司會有所謂的“保障期”，比較一般的專業職或主管職是三個月，比較高階的職位(一般或是高階通常是用年薪來區分)可能會達六個月。意思是指說，如果獵頭公司介紹一個人才到某一家公司，結果保障期間還沒有滿，這位人才就因故“陣亡”的話，獵頭公司有義務替公司免費地找到下一個合適的人選。
　　所以，一家好的獵頭公司不會把人才介紹到他不適合的公司里去，因為萬一人才適應不良，他們還得花力氣去找下一個人才。不過我也看過獵頭公司反其道而行的，因為很多公司不會將職缺委由某一個特定的獵頭公司獨家代理，所以一個職缺有二三家獵頭公司一起競爭的事情其實時有所聞(我自己曾經遇過最夸張的是，同一天內，三家不同的獵頭公司打電話給我，談的是同一個職缺)，所以有一些營運狀況不太理想的獵頭公司，會試著先把人才送進公司去、先收到錢再說，萬一人才陣亡…反正錢已經收了，就變成他們獨家代理的職缺。

　　獵頭公司有幾種？
　　簡單地說，二種。一種是推薦人才事成之后收錢的、一種是事先就要收錢的。
　　前面一種我們都知道了，公司有一個職缺，委托給二到三家獵頭公司，他們會去替你找一些條件符合也有意愿前來一談的人才，然后把這些人的履歷表轉給公司的HR，如果最后雙方情投意合，他們就依照年薪的一定比例收取仲介費。
　　如果你是HR，你可以想像得到，你所合作的獵頭顧問會把重心放在哪些職缺上？當然是容易賺錢的案子上，有一些HR會把職缺同時委托給太多獵頭公司，尤其萬一這是一個好找的職缺(比方說基層的人力資源主管)，可能同時有三家獵頭公司都可以從市場上撈出一堆條件符合的應征者，所以獵頭顧問就會想，我花力氣在這種案子上，我成功的機率有多大？畢竟我們都不會否認，找工作是天時地利人和的問題，你覺得能力優秀口才出色的人才，可能會敗給另外一家獵頭公司推薦的氣質外型主管，這種事情誰也說不準。所以遇到這種職缺，獵頭公司往往就會把現成資料庫里有的資料掃一遍，找出幾個適合的人選，寫一個報告然后丟給企業的HR(我還看過只有履歷表，連個顧問公司自己的評估都沒有的咧)，基本上，獵頭公司不會花太多心思在那種年薪低然后又同時有太多獵頭公司在競爭的案子上。
　　另外一種會出現“資料庫行銷”手法的極端是，某些職位其實非常難找人、或是某些老板的要求標準很高、或是某些公司的營業服務項目非常獨特，所以你幾乎找不到這樣的人才。對獵頭公司而言，他同時要處理可能三到五家公司的職缺，找一個很好找的賺20萬、找一個難找的可能賺30萬，但是花在后者上面的時間可以讓他找二個好找的職缺。所以他會接下你的案子，但是不代表他會把所有的心思都放在你的案子上。
　　我一直都有固定合作的獵頭公司，有一兩次公司內部有某一個職缺出缺，配合已久的獵頭公司都知道那個職位算是“黑名單”，市場上符合條件的人很有限、直屬主管又出了名的機車、陣亡率居高不下，然后我們就只好透過人力銀行的網站來招募，要不了多久，就會有一些從來都沒有合作過的獵頭公司打電話來，說他們注意到本公司的某一個職缺，想要推薦人才，所以我就跟他們簽合約，合約簽完后請他們送履歷表來。結果往往就是，這一兩個人我覺得并不符合我要的條件，然后就沒有下文了，意思是說如果我對他們手邊現成的人才沒有興趣，他們也無法找到更多符合條件的人選。
　　所以這一類的職缺，我們會考慮那種事先收錢的獵頭公司。基本的作業流程是，獵頭公司會先和公司簽約，然后他們會先收一部分的費用，比方說15萬，會非常仔細地訪談你所需要的職缺的條件、你的競爭對手有哪些公司、你有沒有考慮從那些特定公司里挖角、以及你有沒有特殊的忌諱，比方說哪些公司的員工你絕對不用…訪談結束后，他們會針對你的需求去目標的公司挖角，直接打電話給這些公司的目標人才，替你推銷你的公司并且說服員工跳槽。
　　一般來說，他們會在合約中載明你所需要的成果，比方說二周內他們會完成約20位應征者的面談和篩選、評估并分析這每一位應征者的優缺點、最后從中選定3到5位合格的應征者，作成一個很仔細的報告，提供給企業的HR參考。你可以進一步地挑選其中的幾位來面試，如果公司決定錄用其中的某一位，還會依照年薪的一定比例支付仲介費。因為它事先收錢，所以一定是獨家代理，也因此他的顧問肯定會花比較多的心思在你的案子上。總之，如果你是企業的HR，你也負擔得起這樣的費用，這也不失為一個好方法。
　　但是如果你是應征者，跟這種獵頭公司打交道就不見得是一件有趣的事情了。我自己遇到過的經驗是，好幾年前，有某一家獵頭公司，會經常性地打電話來詢問我有沒有意愿換工作，他的顧問會大約描述一下是什么背景的公司以及甚么樣的職缺，我也許會告訴他有興趣，然后從此以后就沒有下文了。沒錯，連進一步地前往該公司面談的機會都沒有發生。然后過一陣子又來電話了，先是很抱歉上一次的機會，其實他的客戶已經很接近最后錄取的階段，他們把我的履歷表送進去的太晚，然后又忘了告訴我最后的結果…總之，告訴我一個新的工作機會，然后重復上述石沉大海的過程。
　　這很詭異，大部分的獵頭公司不會想要做白工，所以他不會花太多時間跟不適合的應征者連絡，也因此通常會跟我聯絡的獵頭顧問，都會讓我得到面談的機會；但是這個狀況似乎是，有一家獵頭公司在替他的某一個客戶找合適的人才，他們打電話給我是因為他們認為我符合他的客戶的基本條件，只是在確認過我有意愿前往之后，不曾真正得到面試的機會…一直到有一天我忽然驚覺到，原來，我的名字很有可能是拿來湊那個“第6到第20個條件并不是那么符合的應征者名單”的！
　　換句話說，從來沒有人認為我符合那個條件，獵頭公司確認我有意愿，和我通了一個簡單的電話當作電話的面談，然后把我的履歷表放在list上交給客戶，但是我可能根本就不是那前5個真正符合條件的人選，那家公司自然也根本不會找我去面試，就是這么簡單的一回事。當然，如果你是那前5位應征者，這樣的獵頭公司的說服力自然是不用懷疑的；但是萬一你不是，你會不會希望自己的姓名一直出現在別的公司的徵才應征者名單上…
　　哪些人會成為獵頭顧問？
　　這個問題很難回答。基本上大家最直覺的想法是：那些資深的人力資源工作者。理論上來說好像言之成理；不過實務上，我遇過的大多數獵頭顧問，都沒有真正做過人力資源的工作。
　　很令人訝異嗎？獵頭顧問的面談技巧一定要好，但大多數的時候，他們更需要更多的專業，如果半導體公司要找制程主管、外商銀行要找風險主管、保險公司要找商品設計主管…這些工作在一般的公司都會由用人單位主管去談專業，人力資源部門一般來說只負責人格特質的把關。所以與其要訓練一個人力資源工作者學會這些專業術語，還不如找具備這些特殊專業技能的主管來訓練面談技巧。
　　而且我們不要忘了，請獵頭公司找人才，一個人就會花掉15萬以上的經費，這筆錢夠你在人力銀行的網站上刊登一整年的求才廣告，或者在公司內部推動一個人才推薦獎勵辦法，所以企業之所以愿意花這筆錢，往往都是因為公司比較便宜的徵才管道無法找到合適的應征者。
　　特別是很多資深的工作者并不希望把自己的履歷表放在網路上讓每一家公司都可以閱覽、或者是有一些人才根本沒有打算要主動換工作。想一想吧，當你知道一個職缺，你要認識夠多的人、這里面正好有人符合條件、然后符合條件的人里面正好有人想換工作、然后還要可以被錄取，這個比例真的不會太高，所以如果一個獵頭顧問要靠認識夠多的人來過活，那個風險未免太大。也因此，怎么去找到這些資深且符合條件的人才，并且說服他們愿意轉換跑道接受新的挑戰，是獵頭顧問的第一要務。
　　另外一方面，很多人才有一身的專業，可是他們的面試技巧不見得那么好，所以很多時候，獵頭顧問必須適度地替人才說話，告訴HR自己推薦的人為什么符合條件…更不用提很多獵頭公司的績效獎金制度的設計，都把獵頭顧問當成業務人員，靠成交的案子的仲介費高低來計算獎金。
　　至少，替我推薦過最多很棒的工作的獵頭顧問(雖然她沒有從我身上賺到過錢，因為我曾經二度透過她的幫忙找到二個很不錯的外商公司，但最后二家都因為薪資沒有談妥而放棄)其實是一位業務主管轉任的。
　　這有影響嗎？我認為是的，我們后面會提到。
　　為了不要讓這篇文章太長，接下來我們會談到剩下的幾個問題，包括我該選擇獵頭公司還是自己去投遞履歷表？獵頭公司怎么選擇應征者？應征者又該怎么選擇獵頭公司。