以業務需求為導向”是人力資源戰略的指明燈，使之在人力資本市場的汪洋大海上保持準確的航線。如今，當全世界都在利用大數據挖掘發展空間之時，人力資源是，緊隨這一趨勢，顛覆傳統觀念，升級已有的數據化管理，還是以不變應萬變，始終將數據當做量化事實的工具？數據對于HR，還有多少可利用的空間？

一、新大陸 HR遭遇大數據

大數據以潤物細無聲的方式登臨世界，卻造成了于無聲處聽驚雷的效果。一時間，大數據一詞沖擊著我們的感官和思維。其實，這和歷史上任何一次革新類似，都經過了許多準備和鋪墊，那么毋庸置疑，這一次的改變最終影響的是“人”。大數據，或早或晚，是HR繞不開的話題。大數據時代，如何實現精準招聘

重視越多 能力越強

很多HR 覺得大數據能給他們帶來一些管理的新方法，利用大數據來支持業務發展的例子也層出不窮。我覺得HR 會越來越重視數據運用，主要是基于幾個原因：

全球商業環境處于不斷變化之中，在變化中又產生了許多全新的商業模式，比如“跨界”。企業若要在這變化無窮的世界中繼續生存，就不能固步自封，必須跟隨 “變”的腳步，積極進取，那么企業HR管理必定也會發生改變。從何變起？變化是無形的，但是客觀的數據，會給HR的管理變革提供更直觀的依據。互聯網公司忙跨界

1 如今HR的角色已經逐步由“服務部門”轉向“業務伙伴”。業務伙伴所提供的支持和業務的結果聯系得更為緊密。這就要求HR要去收集、利用與經營性指標掛鉤的數據，而不僅僅是做一些統計的工作。

2 人力資源管理目前面臨一個新趨勢，從“事后補救”轉向“事前干預”，即HR的管理已經不限于當出現問題時制定相關政策進行改進，而要更進一步，做到當問題還未真正發生，就要預見到種種可能性，防患于未然。這一趨勢必然要求HR更重視客戶感受，并且對數據褒有更獨到的見解，不僅能夠發現數據、更要擁有解讀數據的能力。

思考一你重視，或者不重視，數據就在那里，不減反增，其實誰會困擾于信息多、資源廣？海量數據衍生出的復雜處理手段和技術才是真正擾人心緒的東西，但永遠跟隨業務步伐、在商業世界中保持與時俱進姿態的HR不會沉溺于煩心愁緒中，而會通過自身技能的提升和強大的溝通能力，將困擾轉變為欣喜。

二、方法論HR用數字說話

我們越來越善于利用一個時代標志性的產物來標簽化這個時代，比如“互聯網時代”、“信息爆炸的時代”...... 那么“大數據時代”是當前時代標簽的集大成者，它刷新了時代變化的速度。某種程度上，我們越來越難再遇見時代更替，反而會處于多種時代并行的時刻。抓住這樣的時刻，“HR用數字說話”是否亦會在傳統與創新之間穿梭，找到獨特的方式？

預測趨勢

中國未來的經濟發展會出現有多挑戰與變革。如何更準確地預見企業在這些大趨勢中的生存之前景，從而更好地選取人才、激勵人才，支持企業持續發展是HR今后的頭等大事。人力資源服務將企業發展帶來無限可能

當HR的信息與業務部門的信息之間產生通路之后，便能建立模型，做關聯性分析，基于分析觀察出某些趨勢。

以薪酬為例，以往HR往往會關心如何制定當年員工薪資的構成、漲幅等等，如今可能更需要去考慮漲幅對企業產能的影響，或者哪些人群需要實現薪資的上漲。這就是一種預測，并且這種預測是從人力資源策略與業務發展更為緊密結合的角度去進行的。

從宏觀形勢來看，中國未來的經濟發展會出現有多挑戰與變革。這一過程中，勢必會出現用工成本越來越高、人才市場競爭愈加激烈的態勢。如何更準確地預見企業在這些大趨勢中的生存之前景，從而更好地選取人才、激勵人才，以支持企業持續發展是HR今后的頭等大事。

思考二無論“傳統”還是“創新”，激蕩在HR心頭永恒的聲音是業務的需求。收集、分析、預測只是短暫的行為，貼近業務才是恒久的目標。這個目標隨著外部環境的瞬息萬變，業務模式的創新追求而調整高度，看似永無止境，實則經歷了量變到質變的過程。其實，對HR來說，貼近業務亦非難事，永葆創新之能，跟隨業務而變才是值得深究的課題。

三、創未來 HR不變之“變”

在任何時代的浪潮中，有人充當激流勇進的先行者，有人不疾不徐地照既定節奏而行，但當整個世界都被浪潮覆蓋，傳統被顛覆，再“我自巋然不動”，也會被推進時代沉浮之中。與其被動等待洪流沖刷，不如主動探求發展空間，以求在未來之海中游刃有余。HR，一定做好了準備。

挖掘挑戰

HR越來越重視數據化管理，也與業務越來越貼近，但實際上仍然有不少HR并不真正了解業務，或者成為業務伙伴的能力仍需提升。這就造成了一些HR與業務的溝通不順暢，提供的數據與業務部門的需求有出入。業務戰略往往指向還未發生的狀況，是一種被期待能產生效果、與以往不同的決策，那么HR是否能夠跟上業務的思維路線和變化節奏？是否能夠通過未來的愿景來指導當下的人力資源發展？是否能在“虛無”的狀態下作出堅定的決策？這些問題是我們在今后的人力資源管理中好好思考的。

另外，許多HR比較習慣參照市場上的“最佳實踐”（Best Practice)，但能否根據最佳實踐創造出更適宜自己企業情況、更有利于企業發展的策略，對HR 來說是另一大挑戰。

轉變思維

隨著大數據時代到來，HR管理的數據化程度越深，就越對HR自身能力提出越高的要求，能力提升的前提是思維的變革和更新，這是HR在數據化管理中要把握的核心，也是他們培養戰略思維的先決條件。

1 要始終帶著分析的眼光看數據。如今對于數據的獲取已非難事，但我們若無法從數據中解讀出一些深刻的含義，讓它們對企業的商業活動、日常管理產生影響，那么數據只是被收集起來而已。HR對數據要達到運用的層面，就要培養自身的分析能力。

2 視野開闊。傳統的HR往往習慣按照一定規則和模式來工作，規范化程度很高，管理頗具流程性。但是如今我們提倡HR要具備戰略意識，戰略層面的思考往往是開放式的，并沒有標準的答案，一切皆有可能。因此HR要緊緊抓住大數據時代所賦予的資源多、渠道廣的優勢，打開思路，從更多、更廣的角度去思考問題，跟上當今商業世界中不斷創新思變的浪潮。

重塑價值

企業對于HR的支持，不僅是硬件系統上的充分投入，更要從對HR能力的定位、授權等更為軟性的角度來加以配合。

1 企業對HR要給與充分授權，否則HR很難去推動跨部門的合作、企業文化的建設等一系列工作。

2 定義HR選材的標準。新形勢對HR的能力做出了全新的要求。選則符合新時代要求的HR，這既是對企業負責，也是對HR本身負責。

3 從組織設計的層面上來說，我們要重新定位HR的角色。HR的功能要和業務貼合的越來越緊密，它不僅僅是一個支持部門，更是一個戰略決策部門。

我覺得在新時代中，HR的管理除了需要藝術，更需要一些科學性，這樣才會使管理的藝術更能發揮它的美感。結論業務離不開HR，龐大的商業機器也離不開HR的運轉，HR在探索數據可利用空間時，其實也讓數據更大、更強、更細膩。如果有一天，HR早已從支持部門的角色中抽絲剝繭，完美轉化為徹底的戰略部門，那么“業務伙伴”是否有可能升級為“業務引導者”？跟隨驚喜不斷的大數據，也許一切皆有可能。