如何治療HR的妄想癥

我最近得到了一個絕妙的工作機會，離開辦公室和電腦屏幕，去現場參觀一個高科技公司，看看這些神奇的機器如何在現實世界中運作。在廠房和設備之間有一個測試機。我湊上去看了看——它非常引人注目——但是它就被放在那，無人問津。

顯而易見，公司只是偶爾使用它。由于它自身也沒法自行運作，因此公司還特地從外部引進技術工程師來操作這個機器。我的導游承認，這家公司在設計和生產方面占據太多重要位置并不是很明智，但這也是在“技能短缺”形勢下公司的無奈之舉。缺少具有工程和科技操作技能的人才是我們經濟幾十年來不變的特色。

從我記事開始，典型的工程師就是陸陸續續準備退休的中老年男性。坦白來說，我開始思考，在技能短缺的問題上，其實雇主和一直備受他們指責的教育體系負有相同的責任。我有些證據可以證明：

1.規劃

預估技能，更要預估人才

盡管合理地評估我們未來所需的技能很必要，但是很少有公司對實現長期目標所需要的人才進行有效的評估。確實，未來是怎么樣的我們不能確定，但是我們確信我們需要更多的數據專家，來分析日益膨脹的大量信息，為我們所用；我們需要更多能整合各種科技元素的人才，而不是拘泥于傳統機械、電器和土木工程教條的人。馬后炮很容易。但是我們明顯看得到，柯達、HMV和百代唱片一類的公司正對數字化的力量視而不見，甚至為此對簿公堂，而不是把握住數字化給他們帶來的商機。

2.應聘條件

吸引員工，并不是找理由拒絕他們

許多公司里都有霍曼·辛普森的卡通人像，上面還會有一句“如果一開始你沒有成功，那就降低你的標準。”這是他最喜歡的口號之一。這讓我想起印度一家石油與天然氣公司，向我哭訴缺少地質物理學家。但是他們不能向我證明為什么他們需要的科學家必須至少有20年的經驗，“為什么不是10年經驗”我這樣建議他們。

在英國，一些績優股公司為其在線申請系統設定了一條相當“野蠻”的準入線：物理等級為A的才可以進入（就算是工程師，近年來達到這種水平的都非常少，女性中這種水平更是少得可憐）。其他人堅持要求二等學士學位以上的員工，而且大多數還會使用低通過率的“神秘測試”把申請者拒之門外。這是怎么回事？我們需要吸引員工，而不是尋找拒絕他們的方法。員工激勵方法除了錢還有什么

3.薪酬

一種溝通方式

薪酬是激勵員工發展并成為，雇主所需要的技能和職業素養的強有力方法。許多組織使用的傳統薪資結構仍然不能恰當地激勵員工。對管理層來說，這讓他們很難招到有利于公司發展的人才：他們不獎賞有重要特殊技能的員工，也不懲罰固守傳統技能的人員。在這些領域做出改變總是困難的。但是薪酬是一種溝通方式，如果通過薪酬向員工傳達這種信息：他們在未來需要發展的技能對于雇主來說是非常重要的，那么員工會給出回應的。關于薪酬管理的幾個常見誤區

毫無疑問，“技能短缺”是一個非常殘酷的現實問題。但是只有我一個人想到，我們其實本可以做更多來解決或者緩解這些出現在我們業務中的危機嗎？