人才是企業基業長青的基石。招聘選才作為企業獲取人才的有效途徑之一，其操作得當與否關乎企業的生存與發展。

　　在人才爭奪日趨激烈的當下，各路諸侯一方面在不遺余力地"搶奪"人才高地，另一方面都不約而同的高呼"招聘難，招聘人才更難"。造成人才招聘難的原因固然是多方面的，然而作為人才招聘的主角"企業"本身在選才方面存在的誤區才更值得深思。

　　誤區一：過分重視學歷。打開當下各大招聘網站查看各企業的招聘信息，對學歷的要求近乎到了"瘋狂"的地步--壓根不問所招聘崗位的實際情況，動輒非本科或碩士研究生甚至更高學歷不可。更有甚者招聘一名普通的前臺文秘（該職位無需與外商溝通，幾乎用不上幾句英文）居然對學歷的要求是"本科，英語4級"（實則企業可支付的薪酬不過區區不足2000元人民幣）。造成這種誤區的主要原因是把學歷等同于能力，以為高學歷就意味著高能力。其實學歷只表明其接受過相應的教育經歷，但是接受過并不代表學得好，學業好也并代表能力就強啊。

　　誤區二：唯經歷至上。當下眾多企業招聘都明確要求侯選人具有相應的行業工作經歷，更有甚者要求具有500強企業同等職位工作經歷。如此以來，那些優秀的應屆畢業生便被生硬地拒之于門外了。實際上行業背景與經歷抑或經驗固然重要，但是企業把它視為選才的核心標準之一實乃企業之大不幸--因為這一切只要企業肯給予機會是后天非常易于獲得的。更何況即便是侯選人擁有500強企業工作經歷，也未必適合你的企業啊--畢竟他已烙上了500強企業的文化之印，與你的企業文化和工作氛圍融和嗎？與你的企業價值觀匹配嗎？

　　誤區三：招聘"超人"情結。所謂招聘"超人"是指企業將招聘崗位的各項條件設置得在人才市場上無人能及或者說即便有也只不過是"鳳毛麟角"罷了。其實當下之中國唐俊先生之流的"打工皇帝"真的是"屈指可數"的，一般的企業尤其是中小民營企業會有如此財力去請這等"超人"嗎？

　　誤區四：忽視侯選人情商和逆境商的考察。就智商而言，大多數的人都差不多界于90-120之間。但是真正取得成功的只有10％左右，而這10％的恰好是情商和逆境商高于大多數的那部分人群。因此，企業招聘忽視侯選人的情商和逆境商的考察實屬有悖常理。

　　誤區五：無視侯選人的動機匹配。人的行為背后伴隨相應的動機。企業招聘實踐中尤其是中小企業往往無視侯選人的動機匹配；通常造成企業想要的員工給不了，員工想要的企業給不了，最終不僅企業受傷害，而且還給求職造成口碑不好的聲譽影響。

　　誤區六：刻意夸大企業。這種誤區的存在是招聘官不專業亦不負責任的表現，盡管如此還是有不少的企業在有意或無意間犯著類似的錯誤，尤其是在"招聘難"的當下--企業招聘操作人員為了緩解自身招聘壓力，刻意夸大企業以吸引人才加盟的做法無異于"飲鳩止渴"。

　　誤區七：俄羅斯套娃現象。所謂俄羅斯套娃現象指的是企業招聘的人才一個不如一個。比如一個庸才經理，或許基于保住自身"烏紗帽"的自私考量絕對不會招聘一個比他強的下屬，因此最終導致出現"俄羅斯套娃"現象在企業內部滋生。要杜絕此現象治標的辦法就是企業高層參與面試和錄用決策，治本的做法就是設法營造并完善企業的人才培養與激勵機制。