職場人有很多都會選擇用跳槽來獲取升職加薪的機會，因為內部調薪很難。我們在做獵頭服務時，也會接觸到一些想要跳槽的候選人，他們想要在我們的幫助下獲得改變的機會。眾所周知，職場人跳槽的主要原因無外乎是對薪資待遇不滿意。而借助獵頭的幫助，他們能獲得更好的職業發展機會。

內部漲薪的機會遠不如通過外部跳槽來的快，這就是趨勢職場人跳槽的主要原因。因此，與其期待內部漲薪，倒不如尋求外部跳槽機會。如果你對自己的能力相當自信，并且有著獵頭人脈，一定要請他們幫助你謀劃職業生涯。

無數職場案例顯示，外部跳槽會比內部調薪漲幅高，為什么呢？有資深獵頭將此歸結為三點。

第一，因為你的薪酬待遇只有在入職的那一刻才是被人力部門以市場價值評估。之后的若干年加薪都是遵循企業內部晉升通道，如果企業加薪幅度趕不上同崗位市場薪酬回報的上漲幅度，就會出現這種現象。

第二，內部調薪很大比例是看團隊的預算。比如調薪標準里60%，剩下40%看KPI。

在那些不直接給企業創造收益的部門，比如人力資源部門，員工個人的表現（KPI）幾乎和年底爭取到的調薪關系不大。因為無論你多努力，在老板眼里也只有平均水平，即使被你爭取到加薪，漲幅也不過5%。

只有你個人能力的提升在人才市場的估值高于老板眼中你帶給企業的價值時，你跳槽爭取的薪水才會比你內部漲薪要高，而這幾乎是必然的。

有時團隊走一個人，老板干脆不再招人，就是因為老板預計之后用市場價招來的人無法給企業創造相應的收益了，干脆不再招人節省預算。

在那些組織結構非常復雜細分的跨國大公司，因為員工跳槽導致整個團隊解散/合并事情并不少。比如在一個工作團隊中，有一些員工是負責另一個系統，因為他們的領導帶下屬跳槽，大老板又不舍得重新招人，整個團隊被打散，員工被分散安插進其他部門。

一個領導的實力，很大程度上是在每年年底爭搶預算時體現的。然而，爭到也不一定用在你身上。

第三，公司不依賴于你的價值，控制加薪力度是HR在暗示你可以跳槽了。

很多員工認為薪資和自身價值成正比，其實不然。

如果你有價值，公司也不一定依賴于你的價值。過分依賴于某個人的價值對公司而言是一種風險，作為管理人員一定會降低這種風險，你一定是可以被替代的，百度高管的頻繁辭職說明了這一問題。你的重要性永遠不可能是喬布斯之于蘋果。換掉你，公司也許會損失掉一點生產力，但還在可接受范圍內。

如果你不提加薪，公司當然也沒理由主動給你加薪。現實是很多人根本不會主動提加薪。老板對此當然樂見其成，他們又不是互聯網大佬，裝逼成性。

職場人如果提出跳槽，公司以加薪挽留，會出現最直接的問題是老板已經不再信任你，而一個有二心的員工是沒有價值的。老板必然會暗中培植后備軍，早晚會擠掉有二心者。

給你加薪，加多少？加得比例高了，一旦風聲走漏出去，其他員工會眼紅，搞得團隊人心不穩，那又何必。更何況，許多公司對升職加薪都有嚴格的規章，除非你升職，否則在原職上的加薪幅度也有可能是限定的，甚至原職的薪水上限都有限制。給你加薪加少了，還是留不住，加的多了，等于破壞公司的規章。

總之，對于公司而言，加薪這件事情，遠比重新找一個人來的麻煩。

再說跳槽，跳槽者較高的工資其實是對跳槽者所承擔風險的補償。

最簡單的例子，如果要跳槽的地方和現在工作一樣，薪水也一樣，沒有人會選擇跳槽。

現在的地方是你所熟悉的環境，存在的問題是你所知曉的，因此風險較少，而且即使出現風險你也知道如何控制；而新的地方，因為你不了解，也許會有很多棘手的問題，比如說上司的工作風格，同事的磨合，客戶的刁難等，這些都是在入職前不可能知曉的，因此風險不但是未知的，而且不可預測的，也是不可控的。如果給你一樣多的薪水，你不會來。

總之，通過跳槽漲薪幅度會更大，但資深獵頭表示，跳槽是需要一點理性的，不能完全憑借薪水決定去留，一個成熟的職場人應該對自己的職業生涯負責。