離職員工究竟是“寶”還是“草”？
添加時間：2018-01-31 11:19:50
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人才是企業發展的根本，尤其是核心人才掌握著企業中重要的資源，他們一旦選擇離職，輕則會給企業形成大量的人員置換成本，重則會影響企業的發展。但在這個高度競爭的社會，員工離職在所難免，對于離職管理企業必須提上日程。
離職員工也是企業的資源
當前很多企業已經意識到離職員工對于企業的重要性，開始重視“管理離職者員工”。這些企業不僅在員工離職前，強調離職交接程序，了解離職原因，提出解決辦法等，而且能夠認識已經離職的員工對企業來說同樣是資源，如果不能善加管理與利用，不僅是自己的損失，更主要的是為競爭對手提供最具優勢的競爭利器。所以離職管理，不僅是在員工出現離職傾向到員工離職公司的那一段時間，在員工離職公司之后，也變得同樣重要，很多時候，已經離開公司的員工，同樣可以為公司創造巨大的價值。
A公司是一家國際化的日用品公司，公司在人才戰略上非常重視離職員工的管理。每年年終，公司都會給已經離職的員工發出一封邀請函，邀請其參加公司的年終慶典。在慶典會上，公司會向包括離職員工在內的全體員工，介紹公司一年的發展和成就以及接下來的規劃等。平時，離職員工每隔一段時間都會接到原有同事的問候電話，這不僅限于作為原來同事間的友誼，更重要的是公司人力資源部門也會定期安排與其關系較好的同事相互問候。離職員工也會把離職后的一些信息及時進行反饋，遇到與公司經營相關的問題，還會以正式報告的方式遞交給公司。
公司對離職員工的關懷帶來了直接的效果，在國內開拓區域市場時，有幾個區域分公司都是家在當地的離職員工，利用自已的地利方便在籌建過程中給予了大力幫助。
面對職場精英們的離職，企業該如何應對呢？
一直以來，企業都在強調員工對企業的“忠誠”，但一方面企業不能給員工一個恪守忠誠的條件，另一方面，現在員工對忠誠的解讀與過去那種一輩子只服務一家企業的形式上的忠誠已經完全不同。現在員工更多的忠誠于職業，而非企業，而且越是優秀的員工，對于職業的忠誠度就越遠高于他們對于企業的忠誠度，越需要給他們一個利于職業生涯發展的企業環境。所以，企業對于員工忠誠的理解也應該隨時代而改變。員工離職了，并不意味著員工對企業“不忠誠”，而是換了另一個更適于他們成長的空間。
盡管離職的員工仍然可以作為公司重要人力資源的一部分進行管理，但是，離職員工畢竟已經不在公司，不獲得報酬，關系再怎么維持也不可能使其全心全意為公司服務，更何況還有很多與公司不歡而散的員工呢？因此，離職后再去做管理，從某種意義上來說為時已晚，企業需要做的是離職前的預防，通過一系列措施留住企業需要的人才，主動控制離職率。即便是企業控制不了的離職現象，也要在制度、流程上，防止員工離職時對公司造成較大的影響。所以，企業要從“管理離職員工”轉變到“員工離職管理”上來。
所謂員工離職管理不僅僅包括通常的員工出現離職征兆時的面談挽留、離職手續辦理、離職后的面談、員工離開企業后的關系維護；更重要的還包括企業的人才保留機制的建立、員工離職的預防、突發離職帶來的危機管理等。
從組織找原因，為離職定對策
員工離職的原因很多，有個人方面的原因，比如員工不適應企業的管理風格和文化氛圍、職業倦怠、與上司或同事出現矛盾、工作壓力大、個人或家庭原因，也有組織方面的原因，比如企業薪酬福利缺少競爭力、缺少晉升機制、內部不公平等。而對于人力資源工作者來說，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后針對性地采取解決措施，有效地預防核心員工流失。
