團建旨在幫助團隊成員彼此熟識，增加凝聚力，以保證團隊實現績效以及產出最大化，但在實踐的過程中，團建出現了很多問題，團建的初衷并未達到。
一、團建的問題
1.形式單一、缺乏創新
員工吐槽：“不是聚餐就是聚餐，或者遠足，還能想出第3件可以做的事情來嗎？！”
2.參與率低、主管帶頭不參加
HR的苦惱：“公司團建活動基本上每個月都會組織，但是發現參與率越來越低，新同事會聽話一點過來，老同事基本上裝逼，部門主管帶頭不來，我真的不知道怎么解決，怎么向領導匯報了。”
3.與休息時間沖突，參與人員總抱怨
員工吐槽：“老板不想因為團建影響工作，所以每次都放在周末。可我們本來就單休，有時候因為團建連周末都搞得像上班一樣忙碌，還不如不團建，讓我好好休息一下。”
毋庸置疑，團建有比“單純讓員工放松”更高大上的目的——傳播企業價值觀、增強員工凝聚力，從而提高工作效率。
不過從員工的反饋來看，傳統的團建方式起到的作用十分有限。對于新人來說，團建活動中最大的價值是認識新同事，方便以后的工作交流，而對于老員工來說起到的作用則微乎其微。
團建各種被吐槽，為什么還要舉辦
事實上，公司規模越大，團建就越重要。尤其是對于一些動輒擁有十幾萬員工的結構復雜的大公司、業務快速變動的新創公司，團建都是一項“必修課”——這種日常工作之外的交流，是使員工快速獲得歸屬感、團隊獲得凝聚力的重要渠道。因為至少到目前為止，還沒有更好的提高管理質量的方式來代替它。
二、打開團建的正確姿勢
1.別再聚餐了
大概因為聚餐是最容易達成的團建活動，因此不少公司都用此代替了廣義的“團建”，然而這種情況萬萬不可取。調查表明，經常以聚餐作為團建的公司員工團結力反而更低下。
如今更合年輕人口味的活動已成為團建的一部分，比如公益活動。在沃爾瑪，每位員工每年都被要求有20小時的公益服務時間。管理者稱，這是與公司企業文化和社會責任相結合的團建形式。
可以重新思考團建活動設置的目的、意義——從企業文化、戰略發展、領導期望、員工訴求幾個維度，分析目前的團隊建設，是否滿足其中一個點或者多個點的需要，但是別再只知道聚餐了。
2.員工想做什么？
有效的團建首先要考慮員工的參與意愿。沃爾瑪的HR在制定團建計劃時，通常會先做員工調研。先是通過問卷、訪談，了解員工的興趣和需求，根據調研結果安排每個人在團建活動中的分工并分配角色。除了調研，沃爾瑪還會為參加志愿者活動的員工提供相應的培訓。
HR也越來越關注基層員工對團建形式的喜好，而不是部門主管的個人喜好。帶動員工參與團建的最好方式之一是帶上他的家庭，當員工將家庭的感情與公司的感情融合到一起時，團建的目的也就達成了。
最好把公司目標和員工個人目標做結合。公司有績效和社會責任需要達成，員工也要有自己個人價值的實現途徑。設計一個合適的、具有公司價值觀或特色的項目，能在工作之外激發員工對公司的歸屬感和認同感，也能讓員工有興趣參加。
3.什么時候團建？
普遍的團建頻率是一季度一次，但也不排除一些公司的特殊時間節點，譬如新員工入職或新團隊成立。
因此團建的形式、時間和參與方式上不必那么刻板。成熟的HR往往會鼓勵所有的團隊做團隊建設活動，但并不硬性規定流程、時間和形式。在參與方式上，可以把自主權留給員工。畢竟員工在參與自發組織的活動往往比公司要求報名參加的活動更有熱情。
4.團建也要總結
HR如何檢驗團建后的實際效果？比較常見的方式是活動結束后的總結會，團隊成員一起回顧整個活動過程，總結出優缺點。
這樣做有3個優點：可以讓員工體會到團建的實質作用；方便HR了解員工對活動的評價，從而避免無效團建；從側面考察員工的能力，提高人才的使用效率。
盡管一路走來“團建”被不少人吐槽，但不得不說，團隊建設確實是提高一個團隊、組織的效能和績效非常重要的手段。
