用人單位在勞動合同履行期間如發生勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行的情形，需注意妥善處理，以防范出現勞動爭議。
問：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化導致合同無法履行，用人單位如何解除勞動合同？
【案情簡介】
中餐廚師無法出具健康證，公司無奈解除合同
胡某系具備廚師資格證的廚師，2014年6月經網絡招聘與A餐飲有限公司達成入職意向，胡某向A公司提供了廚師資格證及醫院出具的健康合格證，A公司經核實后與胡某簽訂期限三年的勞動合同，約定胡某工作崗位為中餐主廚。
2015年4月下旬，A公司組織員工進行年度健康檢查，胡某被檢查出患有某種傳染性疾病，醫院出具診斷意見為：胡某屬于終身病毒攜帶者，無法治愈，不需要治療，只需平時注意飲食，多鍛煉身體，按時復查就行，胡某因此未能取得健康合格證。
A公司認為按照國家的有關法律規定，胡某的情況不能夠繼續從事中餐主廚工作，故向胡某提出讓其轉崗從事前臺或采購工作崗位，由胡某自行選擇。胡某則認為雙方簽訂的勞動合同約定自己從事中餐主廚而非其他工作，沒有健康合格證不影響自己做廚師，故拒絕A公司的安排。
A公司以胡某未取得健康合格證且不同意變更工作崗位為由，于2015年5月5日向胡某出具書面解除勞動關系通知，告知胡某A公司即日與其解除勞動關系，并注明A公司同意支付胡某經濟補償金及額外一個月工資。
胡某收到該解除勞動關系通知后即離開單位，但胡某認為自己具備廚師資格證書，且勞動合同約定自己從事崗位為中餐主廚，是否取得健康合格證不影響合同繼續履行，A公司單方解除勞動合同的行為屬于違法解除，胡某據此向勞動仲裁部門申請仲裁，要求裁決確認A公司違法解除勞動合同并要求A公司支付違法解除勞動關系經濟賠償金。
A公司答辯時主張胡某雖屬具備廚師從業資格證，從事中餐主廚崗位期間也能夠勝任崗位要求，但按照《食品安全法》規定，從事廚房工作的人員必須取得健康合格證，胡某因患有不能治愈的傳染性疾病未能取得健康合格證，其事實上已不能從事廚師崗位。公司出于照顧胡某的目的提供了相應崗位讓胡某自由選擇，在雙方協商未能達成一致的情況下單位只能選擇解除勞動合同并按照《勞動合同法》有關規定進行了補償，胡某的仲裁主張不能成立。A公司還舉證了醫院出具的診斷意見書及向胡某已支付經濟補償及代通知金的銀行流水證明，胡某對以上證據均無異議。
【處理結果】：勞動仲裁部門駁回胡某的仲裁請求。
答：勞動合同無法繼續履行是不可抗力所致，用人單位已履行協商程序但未能就變更勞動合同內容達成一致的情形下，用人單位才可以解除勞動合同，并應按法律規定向勞動者支付經濟補償。
【權威解讀】
未就變更合同內容達成協議成爭議焦點
此案件中，A公司解除與胡某的勞動關系理由是否屬于《勞動合同法》第四十條第三款規定的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”情形是本案的爭議焦點。
胡某與A公司簽訂的勞動合同約定胡某從事中餐主廚工作，胡某持有相關部門認證的廚師資格證書，根據其工作表現看，其完全勝任中餐主廚崗位工作。但胡某因患上有礙食品安全的傳染性疾病不能取得健康證明，按照《食品安全法》規定，胡某已不能從事原中餐主廚崗位工作，致使胡某與A公司簽訂的原勞動合同無法繼續履行；且該原因非因A公司或胡某的主觀故意而是不可抗力導致。A公司在此情況下與胡某經協商就變更勞動合同內容未達成一致，A公司在履行協商程序并支付代通知金與經濟補償金的情形下解除雙方簽訂的勞動合同并無不妥。
【專家聲音】
合同無法履行時慎防出現勞動爭議
用人單位在勞動合同履行期間如發生勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行的情形，需注意妥善處理，以防范出現勞動爭議。
首先，明確客觀情形重大變化致使原勞動合同無法履行的定義。雖然勞動法律法規對此沒有明確規定，但從實踐來看，通常是指非因勞動者及用人單位主觀原因導致勞動合同無法按原條件繼續履行的無法避免的情況，如不可抗力或勞動者喪失從業資格等。
其次，出現客觀情況發生重大變化的情形后，用人單位應盡快與勞動者就變更勞動合同內容進行協商，如雙方能就變更原勞動合同內容協商達成一致，雙方可以按照變更后的勞動合同繼續履行；只有當用人單位履行與勞動者協商程序且未能就變更勞動合同內容達成一致的情形下，用人單位才可以解除勞動合同。
最后，用人單位應按法律規定向勞動者支付經濟補償。用人單位如提前三十天以書面形式通知勞動者解除勞動合同只需支付勞動者經濟補償金；如未能提前三十天以書面形式告知的，用人單位除應支付經濟補償外還應支付勞動者一個月的工資作為代通知金。
【法律鏈接】
《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
《勞動合同法》第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
《食品安全法》第三十四條 食品生產經營者應當建立并執行從業人員健康管理制度。患有痢疾、傷寒、病毒性肝炎等消化道傳染病的人員，以及患有活動性肺結核、化膿性或者滲出性皮膚病等有礙食品安全的疾病的人員，不得從事接觸直接入口食品的工作。食品生產經營人員每年應當進行健康檢查，取得健康證明后方可參加工作。
