企業內部獵頭，顧名思義，就是像專業獵頭顧問一樣，企業招聘人員自己承擔獵頭角色，按職位需求，主動去競爭對手公司挖角。
企業內部獵頭和專業的獵頭公司相比有如下優勢：
1.內部獵頭比專業的獵頭顧問更加了解自己公司文化、人才需求特征。
2.內部獵頭更熟悉公司的崗位職責及要求。
3.如果挖角成功，可大大降低招聘成本，畢竟專業獵頭公司按人才年薪的20-30%收費蠻高的。
4.內部獵頭比專業的獵頭公司更加了解本行業人才分布特點。
當然，與專業獵頭公司相比，企業內部獵頭也有一定的劣勢：
1.缺乏資源積累，專業獵頭公司一般都有大量的企業通信錄和人才簡歷積累。
2.企業內部獵頭多是傳統招聘人員轉變過來，這些人普遍缺乏獵頭尋聘技巧，而且多數習慣了過去那種守株待兔的招聘方式。
3.一些國際頂尖獵頭公司能提供專業的人才測評系統，能為客戶提供進行更可靠的人才測評。
其實，企業內部獵頭的劣勢并不足懼，只要讓具備獵頭能力素質的人員來擔任獵頭角色，這些劣勢將迎刃而解。
能力+素質
1.敏感的人才信息嗅覺。作為一名獵頭，它必須像獵犬一樣具備對人才信息的敏感嗅覺，能隨時嗅覺到人才信息，如當他與朋友一起聊天時，也許朋友無意中提到同行業某個重要人物的姓名，在他的腦中馬上會把這個人與公司招聘的職位匹配一遍。
2.主動性。一般會用到獵頭來招聘的職位，都是通過傳統招聘渠道難招到的職位。作為一名獵頭，他就必須能夠主動出擊，通過各種方式找到人才信息并主動聯系。
3.過硬的心理素質，獵頭和銷售人員一樣，失敗和吃閉門羹是常事，如果心理素質不過硬就很容易退卻，甚至離開獵頭隊伍。
4.靈活應變能力：在挖角過程中，經常會碰到許多預想不到的困難，需要在面對這些困難時能靈活應對。
5.開放的思維；好的獵頭，思維開放，會想到很多非常規的人才尋聘途徑，如論壇、facebook、空間、微博、報紙等都會成為他們獲取人才信息的途徑。如我在某集團公司擔任招聘經理職務期間，很關注行業內的報紙和新聞，因為里面經常會出現公司高管的名字，我會把這些信息記錄下來，一旦需要，就可以直接打對方公司電話挖角。
信息庫與人才儲備
要做好企業內部獵頭，就必須建立一個人才信息庫并有足夠的人才信息儲備。而人才信息的收集方式有很多種，例如：
1.同事手中的名片。公司有許多崗位如銷售、采購、研發等部門的同事因和同行接觸較多。他們手中掌握著許多同行的名片，可以把他們手中有用的名片收集過來復印放入人才信息庫。
2.新同事原單位的通信錄。對每個從同行那里過來的新同事，都可以向他們要一份原單位的通信錄。一般情況下，他們都不會拒絕。
3.人才網站。一方面可充分利用人才網站的招聘信息發布功能，平時可將公司一些招聘量大的職位常年發布，收到的簡歷有用的可放入人才信息庫；另一方面可利用人才網站的下載功能，將相關人才簡歷下載到人才信息庫。
4.面試信息。在面試時，可通過一些技巧巧妙地從求職者那里了解到你所需要的人才信息。如某日，我在面試一名應聘部門經理的求職者時，為了得到他上司（總經理）的姓名和電話。我說如果合適，需要對他做背景調查，是否方便提供其上司的姓名和電話。在這種情況下，求職者都會很愿意提供原單位上司的姓名和電話。
5.包括技術論壇、BBS、QQ群、FACEBOOK等都會有大量的人才信息供收集。
破冰Cold Call
對于獵頭來說，在人才挖角過程中，最有難度的就是打cold call（陌拜電話）。尤其是需要通過對方前臺轉接的電話。一般大公司的前臺都有經過反挖角訓練，如果來電者說不出要找的人的姓名的話，前臺都會拒絕轉接。所以找到合適的理由說服前臺幫你轉接是cold call成功的關鍵點。
不同的挖角對象可以找到不同的理由。在這里也介紹幾種常用的方法。
1.扮成挖角對象的合作伙伴。告訴前臺因某方面合作出問題急需找某某來解決問題。
2.在人才網站找個挖角對象公司在職或已離職員工姓名，如果該員工還在職，可直接報姓名讓前臺轉，然后通過這個員工打聽到你所要找的對象的姓名并讓他幫你轉接（一般企業內部人員警惕性不高）。如果是已離職員工，則借口說要做背景調查，讓前臺幫你轉接相關部門。
類似的方式還有很多，但不管哪種方式都無法保證百分百成功。作為企業內部獵頭應該像專業獵頭一樣靈活多變，沉著應對。
另外，為避免一些不必要的麻煩，企業最好能給內部獵頭配備直線電話，而且獵頭在進行挖角時，應以某獵頭顧問公司獵頭顧問身份與挖角對象聯系。內外合作與競爭企業招聘者面對著太多的不同職位。他們能夠把工作進行更好的方法包括進行專業的細分和更多的小組支持。
絕大多數的外部招聘（獵頭）都采用底薪加提成的方式。這給操作者更多的動力去追求結果，而不是注意過程。越來越多的西方公司開始采用這樣的模式。
頂級的人才需要很多的互動和交流。如果企業招聘者不能做這樣的事情，招聘部門經理就要頂替這個工作。否則它們的選擇就是招不到這樣的選手。
如果招聘高級候選人對于你們企業還是一件非常頭疼的事情，也許是時候重新審視一下目前招聘部門的模式。作為開始，你完全應該考慮多增加幾個外部的HR服務供應商來提高競爭意識并減少內部招聘者的壟斷力量。這個小小的改變就能夠讓許多內部招聘者感到壓力。
還有這些點子也都是你可以考慮的：
考慮在和外部獵頭合作的基礎上，慢慢試用內部獵頭的模式。不是在成本上的競爭，而是在招聘周期的長短和質量上競爭。
讓外部的獵頭公司有更多和部門經理直接互動的機會，而不是設立很多路障。這將顯現出許多以前沒有的效率。內部的招聘者要讓部門經理也慢慢地能夠感受到是一種合作的關系，他們會更加地尊重你的判斷和意見。
考慮利用不同功能分割的招聘部門。可以用過程、也可以用不過類型職位進行分割和分工。通過分工，他們會更加專業、更加理解職位特點和候選人的分布情況。
采用招聘管理系統。在信息社會高速發展的今天，很多國內企業內部的招聘管理卻沒有任何高效的信息工具。CRM、ATS、KM都能夠幫助到企業大規模的提高效率。
如果公司在招聘部門上的系統投資沒有帶來預期的效果，很大程度的原因在與業務模式的設計。將招聘部門改變成盈利部門也許是個不錯的解決方案，這能夠讓招聘者更加關注在結果和變得更為主動。如果激烈的競爭是讓外部獵頭公司變得高效和成功的動力，為什么企業內部招聘不能參考呢？
