于企業而言，新員工是新思路的攜帶者，老員工是中流砥柱，一家健康的企業會不遺余力地吸納新員工，還要想方設法留住老員工。因此，企業的人力資源部門不僅要在吸引新人上花心思，還要在留住老員工上動腦筋。對此，企業要根據自身需求與員工特點做出不同的規劃。
根據一些專業機構的調研，目前，薪資福利已不再是員工選擇企業的唯一標準，崗位的發展前途、企業文化、上司是否與自身合拍……都成為了員工是否親睞企業的原因。但是不可否認，多元化、個性化的員工訴求難以把控，因此，薪資福利仍然是企業抓人眼球、深入人心的重要因素。
21世紀最重要的是人才，舍得在員工身上投入的企業亦不在少數，但是在講究效能的當下，企業是否能夠“財盡其用”，甚至“花小錢辦大事”呢？省薪又留心，其實并非難以登天之事。
首先，企業并不能“一毛不拔”
省錢絕對不等同于不花錢。企業要把錢用在刀刃上，前提是真的“用了錢”。因此，該給員工的一定不可少。該給員工的指：
承諾員工的，這是“誠信”的體現；
獎勵員工的，這是“大氣”的體現；
補償員工的，這是“格局”的體現；
力挺員工的，這是“義氣”的體現。
一家有誠信、顯大氣、有格局、講義氣的企業，原本就對員工有很大的吸引力，員工又怎么舍得走呢？員工不走，企業當然省心、省力。所以，企業要先花錢，才能實現省錢。
其次，企業不可“病急亂投醫”
也許，別人家的一切看起來都很美。但是，將別人家的東西拿到自己家，似乎就變了味。因為，各家有各家的情況，各家有各家的人，各家的氛圍、文化、習慣都大相徑庭。所以，當別人的東西不適合自己時，東西再好，也不會發揮其應有的價值。薪資福利政策擬也遵循著這一規律。
企業做benchmarking也好，取經最佳案例也好，都是值得提倡的，然而跟隨這些舉動之后的，并不是立刻行動，而應該是與自身實際情況相比較。找出可以效仿的，采納為自己內部的方案，找到與自己風馬牛不相及的，堅決摒棄，找到思路優秀，在實際操作上難以實現的，進行變通、優化、重組，再變成企業自己的東西。
綜上所述，薪資福利工作還真不是枯燥、無味，繁瑣重復的工作，相反是一項集體力、智力、邏輯、眼光、胸懷，有時甚至需要“顏值”和審美的工作。簡而言之，薪酬福利專家需要具備過硬的綜合能力，才能在五光十色的市場中保持清醒、獨具慧眼，找到最適合自己的那一款。
當然，企業要懂得給員工留出“想象空間”
如今，許多企業都在關注“全面薪酬管理”，提升間接性收入及非經濟型報酬在薪酬設計中的地位，不僅讓員工獲得全面的優厚待遇，更能提高他們對企業的感知度和認同感。
既然強調“全面薪酬”，那么需要突出的便是“全面”二字。
如何才叫“全面”？
辦公地點處于市中心，方便員工購物玩樂，這屬于“薪酬福利”范圍嗎？
企業文化寬松，同事溝通良好，員工不會產生“心理陰影”，這屬于“薪酬福利”范圍嗎？
領導為人寬厚，經常請客吃飯，這屬于“薪酬福利”范圍嗎？
企業經常組織免費的培訓、講座、健身活動、家庭日，這屬于“薪酬福利”范圍嗎？
公司允許職場媽媽帶著孩子辦公，這屬于“薪酬福利”范圍嗎？
……
這些都屬于“薪酬福利”。
從客觀角度來講，上述便利條件，皆為員工創造了利益：省下了花費在路途上的時間、省卻了自我提升的花費、無需自費看心理醫生、解決了親子互動難題。“薪酬”不僅僅是企業實際給予的，還有企業幫你省下的。
從員工主觀感受上來說，在價值觀多元化的當下，追求金錢不再是唯一的訴求，人們更關注自身的存在感、被認可和被尊重，那么企業能在這放寬為員工創造大量可能性，員工何以不感激？
當然，員工并不一定能主動關注到這一點。
因此，提倡“全面薪酬”的企業要懂得引導員工，在與員工洽談薪資福利時，就應主動把這些“軟性”福利展示給員工，讓員工知道自己可以獲得什么，已經獲得了什么，這樣也有利于他們主動去使用這些福利。
最后，其實企業在進行薪酬福利規劃時，并不要覺得自己是在孤軍奮戰，既有不少企業與自己擁有同樣的煩惱，也有許多工具與渠道可以幫助企業做好薪酬福利工作，適當地引入一些工具，甚至專業的第三方機構的協助，也有助于企業化繁為簡，專心做薪酬福利的設計者，實現省“薪”留“心”。
