高效地為客戶企業提供合適的候選人，是獵頭公司的聲望所在，也是立身之本。因此，作為獵頭顧問，首要的問題便是要真正明白企業的需求，包括顯性需求與隱性需求，并據此作出精確的職位分析，從而快速篩選人才，為企業推薦經過妥善審核的物有所值的候選人。
一、獵頭職位尋訪中的職位分析
1.獵頭職位尋訪流程。當接到客戶委托招聘需求后，職位尋訪的第一步便是職位分析（需求分析）。職位分析就是將具體的實際的工作流程進行統一描述，并提取出關鍵的職位工作內容，員工的工作品質和能力維度。通常，好的職位分析需要收集多種信息，包括工作活動、人的行為、工具技能、績效標準、工作背景和個人特征等。
2.職位分析關乎精準性以及效率。職位分析，作為獵頭操作流程中的第一步，就是需要了解客戶企業的顯性需求與隱性需求。在實際的招聘過程中，職位分析中的各種信息都能成為影響招聘結果的直接因素。
對于獵頭顧問來講，盡最大可能獲得有關職位的詳細信息，進行細致全面的職位分析非常重要，因為準確的職位分析為后續的搜尋工作指明了方向。首先，職位分析可以成為很好的候選人篩選器，從而縮小搜尋范圍，快速地從海選階段進入精準化搜索階段。
其次，細致全面的職位分析，可以提高推薦候選人的質量，從而節省客戶企業的面試次數，實現精確、高效的候選人推薦。最后，在溝通職位分析的過程中，可以促進客戶企業對職位有更加清晰的認識，從而避免主觀因素導致的招聘障礙。
二、崗位描述和隱性需求的關系
1.解讀崗位說明書的意義。崗位說明書，是表明企業期望員工做些什么、員工應該做些什么、應該怎么做和在什么樣的情況下履行職責的總匯。解讀崗位說明書，有著重要的意義。
一方面，可以為尋訪候選人提供依據，使獵頭顧問對目標崗位進行人物畫像。它明確了這個崗位的任職條件，而任職條件是招聘工作的基礎；另一方面，正確解讀崗位說明書可以為滿足客戶人才需求提供保障。
當然，在持續招聘過程中，崗位說明書會根據工作目標、工作流程、企業戰略和市場環境的變化而作出相應的動態調整，因此，對于崗位說明書的解讀也需要同步更新。
2.透過崗位說明書，充分了解顯性需求。崗位說明書用規范的文件形式對崗位的工作性質、任務、責任、權限、工作內容和方法、工作條件、崗位名稱、職種職級以及該崗位任職人員的資格條件、考核項目等作出統一的規定。
通過如上諸多維度，獵頭顧問能充分獲知客戶招聘崗位的公開的全面信息，即客戶的顯性需求。
3.顯性需求與隱性需求的關系。通常，客戶的人才需求包括顯性需求和隱性需求。顯性需求是客戶企業用語言和文字明確表達出來的信息需求；隱性需求是雖然沒有直接提出但卻對其真正目的(目標)有潛在價值的一類需求。
獵頭顧問應根據客戶的顯性需求，充分發掘其隱性需求，使職位分析更加全面細致。一般來說，隱性需求與顯性需求存在依附性、關聯性、延續性、派生性、補充性、啟迪性等關系。
因此，顯性需求是基礎，隱性需求是個性的必不可少的補充；顯性需求越是解讀充分，越是可以挖掘隱性需求，隱性需求是最終推動顯性需求升華的部分。獵頭顧問可以通過對企業的顯性需求進行分析，采取多種方法挖掘其隱性需求。
三、如何發現隱性需求
在職位分析過程中，為了挖掘客戶企業的隱性信息，一般常使用的有交流咨詢反饋法，列舉法與面試法。
1.交流咨詢反饋法。
交流咨詢反饋法不僅包含與客戶企業的交流，也包括對失敗候選人的交流反饋。不僅包含正式溝通，也包含非正式溝通。其貫穿于職位分析，甚至整個招聘過程之中。
2.列舉法。
列舉法指在與企業的溝通中，讓企業將其對候選人的要求一一列舉出來，然后獵頭顧問依據已有的職位經驗進行深度交流，將不需要的要求也可以一一列舉出來。這樣可以通過不斷的列舉提問，逐步細化客戶企業的人才需求。
3.試點面試法。
在某些情況下，尤其是民營企業中，客戶企業對所招崗位的候選人也沒有清晰、精準的認識。因此，獵頭顧問可以通過對已掌握的需求，推薦候選人參與面試，清晰人才畫像。但此類候選人的推薦人數不宜過多，一般以不超過三個人為宜。
四、如何將隱性需求轉化為必要的狩獵條件從而構成完整的需求體系
1.將隱性信息與其對應的顯性信息進行比對，得出有效信息。將收集的隱性信息與顯性信息進行比對，確定二者之間的關系，從而將同類關系的隱性信息與其對應的顯性信息進行匹配，對其進行有效性判斷，將冗余的隱性信息剔除。
2.將隱性信息與顯性信息結合，形成有用的職位分析。與企業確認溝通，獵頭顧問將隱性信息和顯性信息結合，形成全面詳細的職位分析，交給客戶企業確認，由企業決定哪些隱性信息可以得到妥協。通過上述方法，可以形成科學合理的職位分析。
