員工權益是以公司始終堅持以人為本，尊重和保護員工的各項合法權益。嚴格遵守《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和《中華人民共和國工會法》，以及投資所在國的相關法律、法規和制度。建立了比較完善的用工管理規章制度體系。公司和所屬各企事業單位普遍實行了廠務公開等基層民主管理制度，經營管理讓員工參與，權力行使讓員工監督。公司進一步規范廠務公開的形式和內容，落實廠務公開、民主評議管理人員及管理人員向職工代表大會述職述廉等，從制度上落實員工參與民主管理和民主監督的權利，鼓勵員工參與企業生產經營管理。

《勞動合同法》第十九條對試用期的長短作了上限規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”同時，試用期的約定次數也有規定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。” 

 因此，如果原先約定試用期為三個月，在試用期行將屆滿時延長試用期相當于又約定一次三個月的試用期。這不符合“只約定一次試用期”的要求，不合法。 

但是國人智慧確實無窮，很多公司卻通過變更勞動合同來繞過這一限制。比如，他們將勞動合同中的試用期三個月，變更為試用期為六個月，這樣，試用期還算是一次的，只不過期限變相延長了。有些公司保險起見，還會收回原先的勞動合同，發給新的勞動合同。不過這樣做的缺陷是，變更需要員工簽字同意，而且給員工明顯的做手腳的感覺，不利于企業文化。

    綜合前面的分析，你們公司在勞動合同中約定“一方未能通過試用期考評，甲方可以延長一方的試用期至6個月”是不合法的。但是否可以約定“一方未能通過試用期考評，本合同試用期變更為6個月”呢？ 

 這恐怕是不合適的。變更勞動合同應當是在勞動合同本身以外，通過雙方約定的方式，替換原先勞動合同中的部分條款。但像現在這樣規定，純粹是在原先的勞動合同中，設置了一個變更勞動合同的所謂“條件”，看上去像附“條件”的自動變更。但細細分析，條件應當是客觀的，而這里的“條件”卻是公司可以在一定程度上主觀判斷的，不符合法理中“條件”的定義。因此，這樣撰寫勞動合同條款也是不合法的。又有人可能要問，那既然這樣在勞動合同上直接寫不合法，我們就另外準備一份變更勞動合同協議，在簽訂勞動合同時，讓這個員工一并簽署了。這樣不就完備了？ 如果你一定要這樣繁瑣，那還不如在勞動合同上直接約定六個月的試用期，并寫清楚，如果試用期考核通過，可以提前轉正，豈不更加好？（來自滬江）