一般企業裁員的動因可分為三種：經濟性裁員、結構性裁員和優化性裁員。其中，經濟性裁員可能是由于市場原因或者是企業經營不善，而導致企業盈利下降，企業將面臨生存和發展的危機，為降低運營成本，企業往往會選擇裁員行為來緩解經濟壓力。結構性裁員是由于企業的業務方向、提供的產品或者服務發生變化而導致內部組織機構的重組、分離、撤銷所引起的集中裁員。而優化性裁員則是企業為提升人力資源的質量，根據績效考核結果來裁掉那些業績不佳、不能滿足企業發展需要的員工，以上三種類型的裁員動機中，又可根據企業的決策行為分為主動性裁員和被動性裁員行為。

　　在人們的觀念中，裁員通常是由于企業效益下降、面臨危機時的被動應對方式。而從企業裁員方向看大致有兩種：第一種是按崗位，公司不再需要你這個崗位和技能;第二種是按個人，說明你個人不能為企業創造價值的時候，當然這個價值如何衡量就看公司如何定義。獵頭顧問：面臨裁員的時候，不同的企業跟員工在“分手”時采取的類型也各不相同：

　　一、暗示離職型

　　假如管理者想要裁掉某位員工，可以采用許多方法讓員工意識到自己是公司不再需要的人了。例如，暗示員工自己先提出辭職，這樣他就不會感到自己是被裁掉的，而是自己主動請辭的，心理上會獲得極大的安慰，進而減少糾紛的產生。

　　二、自愿離職型

　　為了打造企業在客戶中的形象，許多跨國企業不敢輕易采取裁員的硬手段，否則將直接危及到客戶對企業的信息，因此，常常采用自愿離職的方法。具體做法是公布信息，讓員工主動提出離職，企業在補貼上給予照顧，或者是結合企業廠房搬遷讓員工自動離職。

　　三、推卸責任型

　　一部分企業常常會為了節約成本，故意編排員工的錯誤進而推卸裁員責任。因為，根據勞動法規定，當員工在企業中存在過失行為的情況下，如嚴重失職，營私舞弊，給企業造成了嚴重損失或者是嚴重違反了企業的規章制度等，企業有權單方面解除勞動合同，并且不需要支付相應的經濟賠償。

　　四、安撫補償型

　　在優化性裁員中，有些企業讓那些年老的員工自己提出提前離職，并按規定給予一定的福利補償至真正退休之日。以此來提高生產效率和避免支出高額經濟補償金的雙重目的。

　　那么，在企業裁員的過程中最容易挨到第一刀的會是誰呢? 那類人最容易被裁掉?某權威機構曾做過一項調查，發現最容易被裁掉的員工，通常具備以下三點：

　　1被動接受工作

　　在工作中，這類員工只會采用老方法完成分內之事，薪酬只會隨著年資和企業的發展愈來愈高，但無法提供其他附加值。

　　2缺乏學習動力

　　市場環境在不斷地發生變化，企業將面臨各式各樣的挑戰。不想提升自己或者認為自己什么都會，停滯不前將難以與企業共成長。

　　3拒絕改變

　　企業為了度過經濟的寒冬必然會采用很多革新措施，這客觀上需要雇員保持極強的進取心和學習能力。而適應性差、不愿接受變化的員工也容易成為裁員的名單。當然除此之外，新員工或資歷較淺的員工、技術含量較低或非核心部門人員、和上司關系不好的員工以及企業中層人員都可能成為企業不景氣時候常見的裁員對象。

　　以上講述這么多，其實想要告訴大家，當公司通知你被裁員時，千萬不要自暴自棄，在充分保障自己權益不被侵犯的同時，打起精神、楊帆起航。獵頭顧問認為，對于員工而言，裁員固然是一種挫折，但每一個挫折何嘗不是一次學習的機會。如果面臨裁員，不要將其當做是職場中的困境，而要當成是另一個新的起點。

　　員工可以利用這個機會尋找更喜歡的工作，考慮是否繼續考取更高的學位，積極努力地去尋找更適合自己的職位。如果你足夠優秀也可以尋求安勵獵頭公司幫你找到適合自己的職業。關鍵是不但要找到一個熱門的職位，更要找到一份自己熱愛的工作。因為只有真正熱愛的工作，才能激發起內心的斗志。