剛剛過去的半年職場，以一片紅火的區塊鏈和一只高冷的青蛙開場，以夭折的比特幣和此起彼伏的裁員事件收場。據不完全統計，從2018年6月到7月初，共有108家P2P平臺爆雷，裁員潮在互金領域搶先發生。8月， 美團、拉勾爆出裁員信息；10月， 以及部分名企不同程度“縮招”……
狄更斯在《雙城記》中寫道：這是最好的時代，這是最壞的時代；這是智慧的時代，這是愚蠢的時代；這是信仰的時期，這是懷疑的時期；這是光明的季節，這是黑暗的季節；這是希望之春，這是失望之冬；人們面前有著各樣事物，人們面前一無所有；人們正在直登天堂；人們正在直下地獄。
也許這是當前職場人的切身之感——裁員浪潮中，有人生怕被裁的是自己，有人唯恐裁的不是自己，有人擔心裁員，有人期待裁員。
在裁員的高壓之下，企業的合法合規是問題，員工的完整交接是問題，被裁者是全力翻舊賬還是只談補償金是問題，裁員負責人是為民請命還是明哲保身也是問題。
作為企業HR，尤其是中小企業的HR，在裁員工作中的身份決定了他們需要平衡企業利益和個人利益，需要顧及法律規定和實際困難，一味按照條款來，被裁的第一個就是自己，一味按照企業需求來，則很可能裁到一半就不勝民憤主動辭職。
那么究竟在裁員之下，有沒有完人之術呢？究竟裁員這件事，應該怎么去處理才是最合適的呢？一個合格的HR，在處理裁員問題上，至少需要提前考慮以下三步，進而做出預判，并且原則上這三步不能亂：
01
合情，推動企業與員工的共情
任何一個企業從無到有、從小到大，都是櫛風沐雨、披荊斬棘的結果，而公司選擇裁員削減業務，無異于壯士斷腕、丟車保帥，這份悲情，體會到的人會嘆一聲“可惜”，體會不到的人會喊一聲“可惡”。
作為HR，在接到裁員指令的時候，首先要考慮的是如何讓員工明白企業裁員的真正心情，而不是馬上拉出冷冰冰的法律條款，開始各種談判。
讓員工明白企業的心情有幾個方式：
1.經營信息分享
某知名券商公司出現了營收銳減，甚至虧損的狀況。同時，公司收緊管理，加強KPI考核，并提前跟員工通氣，吐露形勢不樂觀的擔憂。這種形勢下，一大批人主動或被動離開了公司。
很多員工即使沒有被裁，依然選擇主動離開了公司。他們說：“從業者要有危機感，裁員或者市場變動，根本不是員工所能預料，有危機感，提前做好準備，并不是一件壞事。”
市場經濟時代培養了人們越來越長遠的盈虧眼光，互聯網信息的爆炸式傳播讓人們趨利避害的意識越來越強，所以，讓員工看到真實的經營信息，比一切解釋都有說服力。
企業的當前收入水平，當前支出需求，當前人力成本等等，每一筆賬都讓員工看到，員工自然而然會看到企業的無奈和不得已。
2.企業戰略錯誤分享
剛滿6歲的某知名互聯網公司突然宣布解散了旗下企業軟件事業部， 而被裁的員工在當天下午就被告知集團郵箱等權限將會被注銷，且必須在當天下班前離開公司。公司方面給到的補償金為滿1年工作人員補償1個月工資，不滿1年按1年計算。員工和輿論嘩然，此輪閃電裁員給公司帶來了巨大的外部輿情危機。
在實際操作中，很多人是突然知道公司要裁員的。他們一頭霧水之下，不理解公司為何要裁員，認為公司剛剛完成融資不久，或者剛剛接了新業務，等等，便覺得自己是被過河拆橋。他們并不知道，看上去轟轟烈類的融資或新業務上線，其實是戰略決策的矯枉過正，而被裁掉的這一批，就是公司戰略錯誤的代價。
戰略錯誤導致的裁員，是很大一部分企業需要“罪己詔”的地方。企業戰略的分享，會讓員工看到公司發展的真實脈絡，從無到有、從小到大、從大到錯，以及如果不裁員，還將錯向何方，將會如何集體消亡，再加上合理的疏導，員工在知曉來龍去脈之后，多半會做出理智的選擇。
3.逐級一對一溝通
退潮后的海邊，一個小男孩正沿著海邊抓起一條條小魚扔回海里。這些小魚因未能跟上退去的潮水，滯留在了海灘上的小水洼里就快要干涸而死。一名游客嘲笑地對小男孩說：“別扔了，這么多小魚，憑你的力量是拾不過來的，再說又有誰在乎呢？”小男孩沒有停下，拾起一條小魚說：“這條小魚在乎。”他又拾起一條小魚說：“這條也在乎。”
很多公司在宣傳裁員信息時，會發表一份由創始人或企業負責人寫的公開信。且不說這封公開信是不是本人寫，真正有心思看完這封公開信的又有幾個人？可以說，除非是全員裁員，否則不提倡用這種方式去和員工溝通。
裁員之下，不管本心想走還是想留，每一個員工都想被在乎。所以從上至下的一對一溝通，是必不可少的環節，只有通過一對一的溝通，才能把企業情緒真正貫徹送達，才能由內而外讓員工感觸到企業的無奈和悲傷。
若說裁員之下有共情，一對一溝通的共情是最強烈的，也是最有效的，通過一對一的共情溝通，讓員工徹底明白多說無益，自然而然會考慮怎么走的問題，而非硬要留的問題。
02
合理，推動企業和員工的同理
當全體員工都接受了企業必須裁員這樣一個事實之后，如何好聚好散，成為擺在桌面上的問題。合理性，是HR需要考慮的第一個部分。
所謂合理性，就是企業做出什么樣的裁員舉措，才是大家都能接受的，并且符合各方利益平衡點的。
通常來說，合理的裁員舉措有以下幾部分：
1.給與適當的補償金
企業壯士斷腕，不出血是不可能的，所以補償金的支付是合理需求，而支付多少合適，則是企業與員工的利益平衡點判斷。
這里提醒的是，補償金不一定就是錢，補償金的形式可能是現金，可能是假期，可能是多交幾個月的社保，可能是提供一段時間的免費工位等等。一門心思談錢，是很難談出合理性的，HR在處理這件事情上，情商比智商重要。
2. 給與辦理完整的離職手續
一個人離開一家公司，完整的離職手續是對一份職業的尊重。一個人被要求離開一家公司，完整的離職手續則是對一個人的尊重。
這里提醒是，離職手續不止是簽離職單、退工牌、關郵箱，更大的離職是心理上的離職，HR在離職手續最后的簡短祝福、群體性離職的“畢業合影”等方式，都是讓員工體面離開的人性化操作。
3.協助找到下家
如果說HR在員工離職后還能夠給到什么直接的幫助，最大幫助可能就是幫忙找下一份工作。而限于個人能力的發揮，可能做不到推薦新工作，卻可以為其出具推介信、提供好評式背景調查等等。
這里需要提醒的是，協助員工找到下家，其實還可以提供簡歷修改、面試輔導、投遞渠道推薦、優質公司推薦、面試通知審查等服務，這對于HR都是隨手為之，但對于離職員工難能可貴的幫助。
03
合法，拉平企業和員工的想法
裁員是一個過程，也是一段心路歷程。一個HR如果把前兩步做好了，法律文本只是參考，幾乎是用不到法律手段的，這最后一步其實是走形式而已。而一場裁員最后需要靠法律手段來解決，基本上已經是裁員操作的底線了。
對于走法律渠道維權的裁員操作，我們只能說HR有必要熟讀各項勞動法律法規、司法解釋、當地仲裁案件判決案例等，找到當地仲裁判決的基準線，做好與員工的法律談判，盡量拉平員工的維權心理預期和企業的賠償預期，促進雙方想法的同步化。
裁員之下，焉有完人，無論企業和HR做了什么努力，裁員的傷害大于其他任何補償，所以HR需要做的就是把裁員中牽涉到的各方的利益需求對接、糅合，并在自己能力范圍內為員工提供彌補、問心無愧而已。
