企業的競爭越來越歸結于人才的競爭，而人才首先來源于招聘，因此企業的競爭與它的招聘能力有很大關系。特別是在今天，人才資源從買方市場轉為賣方市場，招工難已不再是一個鮮有的現象，招聘工作在企業中的價值日漸凸顯。如何做好招聘，成為每一個HR必須主動去學習的重要課題。
　　不久前，有位HR朋友告訴我，用了某招聘網站效果不好。我打開網址一看就發現了問題：網站上的公司簡介和職位要求都寫得非常簡單，而且是繁體字，甚至還有錯別字；聯系人信息都隱藏掉，只允許求職者通過這個網站投遞簡歷。效果不好的原因不言而喻，不是渠道的原因，而是朋友的原因。好在朋友與我相交已久，我也就直言相告，讓她按照我的意思去修改網頁上的招聘信息。一個星期之后，朋友打來電話，欣喜地告訴我，招聘效果非常好，老板對她近期的工作非常滿意。
　　多年在人力資源服務行業從事營銷工作，筆者越來越有一個感觸，招聘也需要用營銷的思維來做。HR要將自己定位成一個營銷人員，將招聘職位看作產品，將市場上的人才視為營銷的對象，從營銷的視角出發，運用營銷的理論和方法來指導并完成招聘工作。這樣說出來之后，相信很多HR亦能感同身受、欣然意會。結合招聘工作的實踐，筆者試著總結了以下理念和方法，與各位作一個探討。
　　一、前提是要有營銷的意識
　　談到營銷這個詞，很多HR也許會認為太專業、與自己不相關。其實不然，人生處處皆營銷，我們營銷最多的產品就是自己。在生活中，我們都是在營銷自己的品格、魅力等個人素質，來收獲朋友和愛人。在工作中，我們努力表現自己，無非是向老板與同事營銷自己的價值。每個人在營銷自我的同時，也在接受別人向自己的營銷。營銷的思維雖然比較專業，但通過主動學習是可以掌握的，前提是要有營銷的意識。
　　在人才市場上，人才的選擇越來越廣，企業對人才的爭奪只會越來越激烈。要想在這場爭奪戰中獲得勝利，企業必須注重招聘營銷。當一個HR開始具備營銷意識時，就不再是一個理貨員，僅僅做著將產品擺上貨架排列整齊的簡單重復工作，他開始關注如何對職位進行市場分析、如何提煉企業和職位對人才的吸引點、如何打造雇主品牌等更高層次的問題，HR的價值也就在這個過程中得到升華。
　　二、做好職位的“市場分析”
　　老話說得好，“磨刀不誤砍柴工”。既然招聘的職位是HR要營銷的產品，HR拿到這個產品之后，就得學營銷人員那樣，對產品作一番詳細的“解剖”分析。
　　1、產品定位
　　這個職位在公司是戰略職位、重要職位還是普通職位？—這個問題決定著工作資源的分配。某些時候，企業要招聘的職位有很多，HR應依據職位的重要性和緊急程度，作一個優先排序，對重要的職位投入更多人力物力資源，對緊急又重要的職位優先安排。另外，掌握職位產品的定位，也有助于HR快速了解職位的價值點和吸引點，能更好地向人才進行解讀。
　　2、消費群體
　　這個職位要求哪些核心能力素質，由什么樣的人來擔任比較適合？這些人都具備什么樣的特質？這些人一般都聚集在哪些場所或者具有什么樣的共同需求？—這些問題可以幫助找到職位產品的目標“消費對象”。越是高端的人才，鎖定的目標對象越精準。找到目標對象，在招聘渠道和方法的選擇上就能以最小的投入找到合適的人。
　　3、SWOT分析
　　在發布職位之前，對職位做一個全面的SWOT分析，特別是分析其提供給人才的如薪酬待遇、發展空間等吸引點。然后，結合這種分析，來制作招聘廣告，有重點、有策略地宣傳這個職位的優勢，以吸引到更多人才的關注。招聘到優秀人才的前提是要有更多可供選擇的優秀人才，企業只有在前期的招聘宣傳中加入更多策劃元素，才能在后期的人才篩選中占據主動地位。
　　4、競品分析
　　掌握其它企業相同或者類似職位的薪資待遇、能力要求及招聘情況，有助于企業制定更有競爭力薪酬策略，以及采取更有效率的招聘行動。有時候，企業需要的人才還只能直接從競爭對手那里去獵取，這就更需要對競爭對手的崗位設置有詳細的了解。只有“知己知彼”，才能在激烈的人才競爭中“百戰不殆”。
　　5、渠道和策略
　　招聘渠道有很多種，不同職位的招聘，應選擇不同的渠道。比如大規模的校園招聘應走進校園進行實地招聘，少量的校園招聘可以到專門的招聘網站上去發布信息；招聘高管和高級專業人才可以向獵頭尋求幫助；一般的社會招聘則可選擇綜合性的招聘網站；一些行業特殊人才可以選擇行業的專業網站；招聘普工或勞務工，可選擇報紙或電視等傳統渠道。不同類型的職位，所采取的招聘策略也是不一樣的。比如中高級管理人員的招聘就適合由HR部門的最高負責人甚至公司老板親自出馬，以示對人才的尊重。
　　經過這樣一番深入的分析之后，HR就能在此基礎上制定科學的招聘解決方案，更高效地開展招聘工作。
　　三、重視雇主品牌的打造
　　文章一開始所提到的例子，在很多企業的招聘工作中都存在。隨意打開一個招聘網站，就會發現很多企業的公司介紹和職位描述都寫得非常簡單。其實，HR只要設身處地站在人才的立場上想一下，就會明白問題所在。如果一個求職者搜索了半天，找到一個職位，發現職位的描述非常簡單，就會對這個職位的價值打一個問號。再去看企業簡介，依然找不到太多信息，就會進一步對這個職位的價值產生懷疑，甚至懷疑職位和企業的真實性，從而放棄投遞簡歷。這就是許多企業在招聘網站上打了很多廣告依然收不到簡歷的原因。
　　這個話題如果上升一個高度，就是雇主品牌的建設問題。何謂雇主品牌，通俗地講，就是雇主在人才心目中的形象。在選擇雇主時，很多人是根據企業的名聲去應聘的，此時企業形象的優劣就起到了決定性的作用。因此，每一家企業只有保持良好的企業形象才能獲得更多應聘者的青睞。企業要樹立良好的企業形象，就要內外兼修，首先要練好內功，為社會提供優良的產品和服務，為人才提供更具競爭力的薪酬和廣闊的發展空間；其次還要通過各種宣傳手段向公眾介紹、宣傳自己，讓公眾了解熟知、加深印象。
　　如果我們留心觀察，就會發現許多知名企業如百勝餐飲、百度、騰訊等公司，其招聘廣告都是經過精心策劃的，這些企業的HR還經常出席各種HR活動來宣傳雇主品牌。這些行業領先的企業都在做招聘營銷，更多的中小企業還能怎么做？
　　四、最高境界是讀懂人才
　　有一句話講得好，“營銷的最高境界是讀懂人心”。
　　HR的招聘對象是人才，能讀懂人才就是達到最高境界了。如何讀懂人才？就要多站在人才的角度思考，多去揣摩人才的行為與心理，多去迎合人才的需要。下面幾個例子就是最好的學習榜樣。
　　范例1：一個公司招聘文案編輯，特意寫了一段有創意的文字，來迎合目標人群的口味，
　　找靠譜文青：（1）、你的文字該讓我內心一顫，而不是腦門兒流汗；（2）、帶著腳鐐跳舞，一定要跳得精彩；（3）、具有營銷思維，你的價值在于用文字為企業梳出品牌價值；（4）、有耐心有耐力，在細水長流中積累一鳴驚人的能力。
　　范例2：一個HR在搜索“網絡營銷”職位的簡歷時，考慮到這類人才可能會在簡歷中提到“SEO”“網站推廣”“百度推廣”“電子商務”“網絡推廣”等關鍵詞，就組合使用這些關鍵詞，將搜索范圍擴大，從而找到了更多符合職位要求的候選人才。
　　范例3：一個企業在舉辦中高級人才專場招聘會，考慮到很多人才都是從外地遠道而來，經過研究決定，邀請各個部門關鍵決策人參加這個招聘會，對招聘人選進行現場拍板。
　　對于從事招聘工作的HR來說，讀懂人才不是目的，只是手段，能在讀懂人才的基礎上為企業招攬到人才才是最終目的。
　　早在公元前312年，燕昭王聽取郭隗“千金買骨”的建議，重用郭隗，從而收獲到更多優秀人才加盟。讓燕國強大的故事，就是一場出色的招聘秀，是古人開始用營銷的思維做招聘的最好佐證。時至2300多年后的今天，這個社會對人才的渴求依然沒有減弱，HR從業者更應當學習郭隗，讓招聘工作因為營銷思維的注入，發揮更多創意與可能，為企業創造更大的價值。