新型網絡招聘渠道諸如專業論壇、社交網站、QQ、MSN、微博、微信等等有力地提升了企業的人才競爭能力。但是，招聘對有些企業來說依舊還是個比較令人頭疼的問題……
“隨著招聘難度的加大，固有的招聘渠道已經無法滿足我們的招聘需要。挖掘和開發更多新穎的招聘渠道來解決招聘難題，已成為許多HR的招聘工作突破重點。那么，請問：1、目前你們公司都采用了哪些新穎的招聘渠道？效果如何？2、這些新穎的招聘渠道有哪些優缺點？具體你們是如何運用的？請結合實際，舉例詳細說明。”
上面是前些日子知名專業人力資源網站給出的課題。
招聘是企業吸收人才的重要渠道，是人力資源工作中最為重要的部分。隨著我國經濟的飛速發展、企業市場競爭的日益激烈，企業人才的重要性也越來越被企業管理者所重視，因此，人才競爭日益加劇，從而導致招聘渠道亦越來越受到HR們的重視。
傳統的招聘會、網絡招聘、校園招聘、獵頭、內部推薦等等渠道，已經被很多企業廣泛采用，并將繼續發揮其重要作用。而隨著科學技術、網絡的飛速發展，除了傳統招聘渠道外，越來越多的新型招聘渠道逐漸出現并被招聘人員運用。新型網絡招聘渠道諸如專業論壇、社交網站、QQ、MSN、微博、微信等等也有力地提升了企業的人才競爭能力。但是，招聘對有些企業來說依舊還是個比較令人頭疼的問題。
大家都知道，招聘渠道本身是沒有好壞之分的。它是需要因不同的地域、企業、職位以及人才類別、年齡段等的不同而進行選擇使用的。招聘實施中，招聘渠道的選擇是直接影響招聘效果的重要一環，而其關鍵就在于企業的HR們怎樣靈活有效地運用。也就是說如何做好——“看人下菜碟”。
那么何為新穎？何為有效？我認為：既然大家都在開始用了，就不應該算作新穎，最多只能算作相對新穎罷了。再說，以一個企業自己的能力也很難開創出一種新的招聘渠道。我想還是應當從怎樣應用、怎樣有效應用的角度出發，針對企業的自身狀況，通過不斷地研究和實踐，廣開思路、精心策劃，在渠道的使用上制定有效的對策、實施新穎的“手段”才是“上策”。
前面說過，渠道沒有好壞之分，關鍵要恰當的運用才是。我們的招聘渠道都是步別人后塵的，沒有超越上面列舉的那些，但我們在實施上確實下了一番功夫，做了一些策略變化，耍了一點點小“手腕”，沒有“新穎”，但也還算是“別致”，確保了保質保量地完成招聘計劃，滿足了公司發展的人才需求。我們主要在以下幾個方面做出了努力：
一、“結黨營私”，建立聯盟——資源共享助力招聘。
大家都知道，每個行業都有每個行業不同的特點，而同一行業中，每個企業也都有自身的特色、自身的優缺點。正是因為每個企業的不同，所以我們就可以分析出：同行業中，由于企業的自身特色、企業文化不同，所以也就決定了企業的用人標準不同。也就是說，同一素質的人，適合A企業，不一定適合B企業。
鑒于此，我們從同行業良性競爭為出發點，實行了打造人力資源戰略合作伙伴的計劃，戲稱為“結黨營私，攻守同盟。”其主要做法就是——簡歷共享。
我們聯合行業內人力資源圈的“鐵哥們”單位（我們現在4個單位）相互之間訂立約定，實行簡歷共享，人才互推。即：這個求職者屬于適合我們這個行業的，但不適合我們A公司（或已招滿），那我就無私的把簡歷推薦給B或C公司，從而讓我們的“兄弟”單位受益，進而實現互幫互助，資源共享。所謂“肥水不流外人田”，讓有價值的人才在聯盟內盡可能的“效益”最大化。
需要說明的是：聯盟內相互之間絕不“挖角。”
二、“他山之石，可以攻玉”——用獵頭方法“俘獲”人才。
“獵頭”相信大家都不陌生，而且肯定大多數HR都與獵頭公司打過交道。那么獵頭公司為企業招聘的效果如何呢？我不敢妄言。但卻發現目前真正好的獵頭公司鳳毛麟角，大多都背離了獵“頭”的宗旨，猶如老百姓說的“黑瞎子掰苞米，老的嫩的（好的壞的）一起來。”
因此，我們根據獵頭市場的現狀，針對本行業的特點，采用拿來主義，學習成功獵頭的運作模式，成立了自己的“獵頭公司”。當然，我們的公司屬于“虛擬”的。也就是——招聘部要用獵頭的方式方法、用獵頭的敏銳觸覺，組織獵手為公司“獵才”。
我們的獵頭公司，以招聘經理牽頭，除了人力資源部成員外，公司的各位高管、高級技術人員等都是我們的“獵手”。因為他們都有自己的社交、人脈圈子，圈子成員也大多都是與其業務、技術相關的行業精英，再加之高管們常常會參加很多行業活動，所以，很容易撲捉到“獵物”，并能夠現身說法，比較順利的游說他們。另外，面對目標“獵物”，“獵手”們還可以美其名曰“推薦”。從而輕易地為公司俘獲到“優質獵物”。
2013年，我們就成功地獵取了1名研發人員，2名品牌總監和1名高級設計師。
對了，需要告訴大家，在這類“獵頭”行動中，我們的廣告宣傳語是：“：XXXX——令出色的您更加出色！”
三、有的放矢，數據管理——充分利用“庫存產品”。
這是一個數據管理的時代。因此，人力資源管理也必須得到數據的支持才能更加給力。那么對于招聘而言，除了日常的相關數據統計之外，建立人才數據庫就是實現招聘管理數據化的關鍵一步。
據我所知，為數不少的企業沒有建立儲備人才庫。有的即便建了，也只是例行公事似的“堆砌”，沒有篩選也沒有實行分級管理。
我們是這樣做的：不是所有的簡歷都進入數據庫，而是有的放矢地分級管理。即：通過簡歷篩選后，篩選出來通知面試的人員才有“資格”進入數據庫。然后根據崗位重要度、面試成績等進行分級管理。尤其是對于面試通過，但由于取舍的決策原因，或是由于應聘者自身的原因沒能入職者，會進行重點的“管控”。注意：我說的是“管控”！關鍵在于“控”字。這里面的管控，包含了許許多多細節的東西，在這里就不一一贅述了。但重要的一點那就是——盡可能地保持順暢地聯系溝通。
譬如：2012年我們招聘了商超部經理職位，當時有兩個候選人通過了面試，但是最后只能二選其一。誰知，入選的經理不到7個月就因胃病做了手術，只好回家休養。因為這種人才比較稀缺，這個時候，最快最好最有效的辦法就是“盤點”我們的“庫存”，充分利用“庫存資源”。
也正是因為我們有了強大的儲備人才數據庫，并加之有效的管控利用，讓曾經“心儀”的人成了我們的儲備資源，從而使以上的許多類似問題迎刃而解。
四、劍走偏鋒，獨辟蹊徑——有效挖掘技術精英。
在當今技術人才稀缺的情況下，對于研產銷一體化的企業來說，優秀的研發人員是非常難以招聘的。一是這個行業中頂尖的研發人員可能就是那么許多，并且各個企業都會“嚴加看管”；二是可能有的人才雖然身懷“絕技”，但沒找到平臺，沒人“識君”；三是有相當一部分這方面的人才雪藏于各個院校、研究所，“書呆子”般的專注于研究，不曾發現自身的市場“經濟價值”。
為不斷壯大我們的研發團隊，確保公司技術領先的優勢，我們在研發人員的“獵取”上走了一條很少HR會關注的“蹊徑”，那就是——按項目找人。說白了，就是按“專利”追尋人才。
都說到這個程度了，怎么做也就不言而喻了吧，所以在此不再贅述。對高端研發人才有需求的同行們可以嘗試一下，相信定會“物超所值”。
五、“產品”推介，深耕校園——雇主品牌“攻克”象牙塔。
在2013年10月15日的《校園招聘與攻略第2課——如何開好校招宣講會》的分享中，我曾經說過，我們公司沒有進行校招。但我們針對公司實際情況，選擇合適的院校，實行了對口實習生計劃。我們會在選擇院校開展“宣講會”等多種“推介”活動，對“客戶”推銷我們的“產品”，從而更好地宣傳了公司的雇主品牌，為公司吸引人才起到了良好的宣傳作用，并收到了顯著的效果。
實習生計劃讓我們實現了企業、院校和學生的三贏，為公司的人才梯隊建設夯實了堅實的基礎。
由于之前已經分享過，在這里就不在重復贅述了。
六、放下“身價”，主動出擊——特色面試爭取主動。
相信不少HR在招聘時都會碰到面試毀約的情況。實際上這是有諸多原因的，而其中之一就是應聘者在職，并且確實因為工作忙而無法“脫身”。這種情況往往會比較多的發生在主管∕經理級以上的管理人員身上。針對這種情況，我們采取的是這樣的做法：
通過評估，基本確定這個人就是我們需要的“目標人才”，屬于本行業此職位的“翹楚”，那我們就主動出擊，服務到家，也就是——上門面試。
此種做法好處有四：一是彰顯了我們的誠意；二是可以全面了解應聘者目前所在的公司，了解其所處的文化氛圍，便于與我們公司進行有目的比較；三是可以通過對其辦公場所∕環境以及下屬動態的目睹，更好地了解其工作作風與行事風格；四是因為在自己的“地盤上”，可以讓其更加放松，避免“拿捏”，便于更順暢的溝通交流，從而進一步增加了解。「注意：這種面試一定要提前溝通好，假如應聘者不愿讓其進入公司或辦公室，那也可以約在咖啡廳，或是午飯時間共進午餐等等」
通過面試，只要確定這就是我想要的“菜”，那就一定要盡最大努力把他“拿下”。
七、“客戶”至上，注重細節——實際行動提升候選人體驗。
招聘是營銷，是企業品牌、雇主品牌的營銷。因此，我們一直用營銷的思維主導并實施招聘。
招聘過程中，通知來公司面試的人，都是基本鎖定的“目標”了。那如何讓“目標”傾心于公司，就需要我們從“目標”將要來公司以及出現在公司的那一刻起開始進行關愛了。而關愛需要我們用“客戶至上”的行為從細節上來體現，也就是用實際行動來提升面試者體驗「我想現在的許多體驗店也是如此理念吧」。
對于那些端茶倒水、笑臉相迎等等的“服務”都是既定套路，在這里就不啰嗦了，舉一個實際的例子：
去年10月11日，那天是周五，我們約好了一位應聘省區培訓師的女孩，那天她在機場東地鐵站下車后，等了好長時間都沒坐上車（深圳地鐵站的公交如何大家都知道的），約定時間已過，并且也快到中午下班時間了，她打來了電話，得知這種情況，我們的招聘人員立即回復，讓她在車站等候，馬上派車去接。那女孩感動的真是“哇哇地”……接下來的情形就不需要我再來過多的描述了。
女孩被我們錄用，而她的應聘經歷也時常在她的親朋好友之間“被傳頌”，那么她對公司的情感也就可想而知了。我們的“服務”，不僅僅只是完成了招聘任務，更是讓我們的企業文化得到了持續“發酵”。
可能有的同學會問：你們對這樣一個無足輕重的職位派車接送值得嗎？那我要告訴你的是：值！非常值！簡單的算賬就是：首先車接的費用只是花了一點點汽油費；其次，司機閑著也是要給工資的；再就是……我想，其他的引申“收益”賬在這里就不需要啰嗦者計算了吧……
“客戶”至上，關注細節，用實際行動提升面試候選人體驗，讓我們受益良多。
八、與時俱進，勇于實踐——借力網絡功能提升面試精準度。
我們處在飛速發展的信息化時代，互聯網催生了招聘形式的多樣化。前面提到的那些論壇、社交網站、QQ、MSN、微博、微信等招聘形式我們也有所選擇的使用，但我們更注重利用網絡的強大來進行信息數據的采集與分析，為招聘工作提供信息支持。
針對招聘職位的需要，有效的運用互聯網的搜索功能，可以更加全面的了解候選人，進行面試前的背景調查以及簡歷補充，甚至還可以獲得意想不到的信息。「怎樣做我想每個人都會，在這里就不用細說、也不好細說。心照不宣，大家都懂」
現代化網絡功能的有效利用，不僅為我們的招聘面試提升了精準度，更為企業的用人安全發揮了一定的保障作用。
總之，隨著信息技術的突飛猛進，新穎的招聘渠道將會層出不窮，我們必須坦然面對并且愉快的接受并運用。但我認為，關鍵還在于：作為企業的招聘人員，一定要清楚自身企業的特點，并且把握好市場動態，合理有效的運用，決不能為顯示自己有多么的“超前”而盲目跟風，才能在激烈的人才競爭中使自己的企業立于不敗之地。
招聘，真的很有意思，很值得我們HR們去研究探索，因為——做伯樂的感覺真好！
