為何科技行業的女性高管比例偏低?女性如何在男性主導的硅谷實現職業發展?硅谷科技公司應當打造怎樣的公司文化?
為何科技行業的女性高管比例偏低?女性如何在男性主導的硅谷實現職業發展?硅谷科技公司應當打造怎樣的公司文化?人力資源部門應當怎樣支持公司發展?如何在競爭激烈的硅谷吸引到技術人才?對于這些不同方向的問題，或許威睿(VMware)高級副總裁、首席人力資源官貝西?薩特(Betsy Sutter)是最適合的回答者。新浪科技近日也就這些問題采訪了這位硅谷科技公司女高管。
薩特于2001年加入威睿，見證了公司從一家只有100多人的小創業公司，一路成為為現在超過20000名職員的大公司，成為云計算領域的一支重要力量。而她作為人力資源主管，輔佐了威睿前后數任CEO，一手打造了威睿的企業文化與價值觀，配合公司完成了近30筆收購交易，見證了威睿被EMC)收購又被分拆的幾乎每個重大時刻。
HR管理要靈活調整
作為硅谷大科技公司的人力資源女高管，薩特卻并非科班出身，也沒有受過人力資源管理方面的專業培訓，而是一路邊工作邊摸索，邊管理邊總結。她在加州大學伯克利分校歷史系畢業后，就加入了通用電氣。在工作過程中，薩特對人力資源管理產生了濃厚的興趣，因而開始自學探索這方面的相關知識和經驗。
回憶進入人力資源領域的經歷，“我當時覺得像人力資源管理這樣的工作可以極大推動其他業務的發展，我又有幸在通用電氣這樣的公司接觸了很多項目和戰略。后來我又先后在一些大公司和小公司工作，可以將大公司學到的相關經驗理論在小公司進行運用。我認為自己不是一個傳統的人力資源管理主管，我一直認為人力資源部門應該更加緊密地與業務部門交織，共同推動公司發展需要。”
在薩特看來，人力資源部門應當打造一個平臺，一個具有包容性的工作環境，讓不同人才找到自己的崗位并好好工作。在以年輕人為主的科技行業，人力資源項目也應該具有創新性，必須給年輕人打造一個循序漸進的、不同于以往的績效考核體系，不該用以往的固有理念系統束縛他們。因為是歷史系畢業，薩特平時經常會研究歷史，閱讀大量的歷史書籍。在她看來，多看歷史書可以多思考，到底是什么在激勵員工去更好的工作，從而給自己的人力資源管理工作帶來諸多幫助。“我最近在看一本有關林肯的歷史書，里面就有提到他怎么激勵下屬的。”
在她效力威睿的十三年間，威睿的公司業績、員工規模都經歷了巨大的增長，而這過程中離不開人力資源部門的支撐。薩特認為，雖然威睿這十多年改變很大，但有一點是貫穿未變的，這就是企業文化和價值觀，就像一條紅線一樣牽引著公司發展，將威睿高管、員工以及社區關聯起來。她詳細闡述稱，一家企業文化和價值觀就是公司上下都要非常清楚，“我們是怎樣一家企業，我們的目標是什么?”抱有同樣的目標和方向，高管與員工上下才能形成合力，整個企業才能向前迅速推進。威睿自我定位為一家技術公司，公司一切都圍繞著技術創新發展，前后三任CEO也都是抱著同樣的理念。
“在威睿的人力資源部門，我們的團隊是隨著戰略和技術的發展在不斷變化、創新和轉型的。我們傳統上都認為，人力資源部門應該是個服務部門，是被動響應的，是配合公司戰略和業務發展的。但威睿不是這么認為，我們的人力資源部門是內嵌到業務當中的，我們是業務部門的合作伙伴。我在威睿高管團隊有自己的席位，在業務會議上會從人力資源角度去參與討論。”
“科技行業是在不斷發展的，人力資源項目也要不斷發展。我們要快速適應大環境的調整，迅速做出自己的變化對策，并將服務結果提供給我們的業務團隊”。在薩特的倡導下，威睿早在2009年就開始把人力資源工作轉移到云端，2010年正式上線，這在當時是相當具有前瞻性的。威睿把自己的核心人力資源數據都存儲在云端，讓管理人員可以隨時隨地用各種設備去訪問，進行自助式的服務。”
好環境才能留住人才
正是在這套系統的保障下，威睿才能在過去幾年順利收購了近30家公司，吸納了超過兩萬名員工。薩特介紹稱，這套系統還帶來了很多增值的服務，例如績效評估、人才評估和薪酬體系，都可以非常靈活地進行調整，而不用再根據以往那樣層層審批。靈活的人力資源管理系統是威睿實現高速增值的重要保障。
談到人力資源部門在公司收購中扮演的作用，薩特解釋說這主要有三大保障作用。“首先，威睿的云端人力資源管理系統幫助公司可以盡快完成新收購員工的融合過程。第二，我們對收購的公司沒有持有上下級的立場，威睿和收購來的公司保持著平等的關系，把他們看成是合作伙伴。第三，人力資源部門會在收購前進行盡職調查，確保收購公司是否符合威睿的公司文化，他們團隊是否愿意融入威睿。只有確定這點，我們才會推進收購工作。”
人才引進在硅谷是非常激烈的競爭。無論是谷歌(547.31, -2.98, -0.54%)或蘋果(111.25,1.55, 1.41%)這樣的科技巨頭，還是Uber或Nest這樣的創業公司，每家科技公司都需要引進高質量的技術人才，才能在創新大戰中脫穎而出。威睿和薩特也面臨著同樣的挑戰。
薩特分析說，人才爭奪大戰的局勢也發生了變化。過去創業公司會主要以股份吸引人才，或許現金不高，但可以提供更多股票;而大公司可以提供更高的現金，股票所占比例較低;科技人才會根據自己的需求來選擇。但現在創業公司和大公司的薪酬結構已經在不斷接近了，現金薪酬水平也在同一水平了，現在競爭人才已經不能單純以薪酬來取勝。
她繼續說，“在現在的硅谷，科技人才關注的并不僅是金錢，更是自己到底喜歡做什么，喜歡什么樣的公司，喜歡什么樣的同事。所以我們一直保持著創業公司的熱情，又有成熟企業的理性，希望以此來吸納人才。現在看來還不錯，當然未來的人才市場會怎樣變化，我也不好說。”
她介紹說，“威睿公司專門有一個內部人才市場，如果你對其他領域的工作感興趣，你不用去蘋果或者去谷歌，你在威睿公司內部就能夠找到自己所想要的這些崗位。對于年輕人來說，他們拓寬視野可以通過加入不同的公司或者通過加入不同的社區來去實現，而我們能做的就是提供更好的環境去滿足他們的需求。人才永遠是最稀缺的。”
職場女性與多元化
作為硅谷并不多的女性高管，薩特也就女性在男性主導的硅谷如何發展職業生涯提出了自己的看法。她認為，硅谷女性高管比例整體少于男性主要存在兩大原因。首先，從中學開始選擇理工科的女生就越來越少，導致科技領域的女性人才儲備本身不多。其次，職業女性在上升過程中總會面臨生活和家庭的問題，在事業家庭出現沖突時通常會選擇后者。
她回憶說，自己加入威睿之前的那份工作就相當不愉快，因為職場女性而遭受很多困難。薩特說，“我當時很氣憤，所以就特別想找一家女老板的公司，這就是我加入威睿的一個原因，因為威睿創始人戴安娜?格林(Diane Greene)是女性，當時擔任公司CEO職位。我和她共事了八年時間，得到了很多幫助和鼓勵。當然，后來的兩位男性CEO也非常尊重女性，愿意聽取我的看法和觀點。”
兩年前帕特?吉辛格(Pat Gelsinger)出任威睿CEO之后，特意向薩特了解了公司的女性員工和管理層比例，在得知整體較低的比例后，威睿推出了一個推動職業婦女發展的項目。這并不僅僅是針對威睿內部的女性員工，而是在推動整個行業的職業女性發展。在薩特的領導下，威睿與德勤、斯坦福大學等機構合作進行調查研究，并在公司內部積極推動女性的發展提高。
薩特有些驕傲地說，“在科技行業的女性大會葛麗絲?霍普(Grace Hopper)女性計算機科學系列會議上，我們威睿派出了75名女代表參會，其中包括了10名女高管。這是一個態度，是威睿對女性領導力計劃的一個成果。現在威睿女性員工比例有22%，明顯高于科技行業19%的平均水平;而女性高管的比例則達到了三分之一。”
在談到男女差異方面，薩特持有不同的觀點。她認為，過去傳統的所謂男女差異適合不同工作觀點，在威睿并不適用。“我并不認為男性主管和女性主管有多大的不同，我們強調多元化，而不是刻意區分男女的概念。調查顯示，多元化做的越好，辦公環境的效率也就越好。”
除了男女性別差異，多元化也包括了不同性取向。對于近期蘋果CEO庫克公開出柜一事，薩特也給予了硅谷主流的支持態度。“蘋果是一家偉大的公司，我們也非常尊重庫克的選擇和勇氣。威睿對公司員工也是持有非常包容的態度，這不僅是鼓勵女性發展提升，也包括了歡迎多元化的人加入。我們尊重多元化，歡迎包容接納各種各樣的人，只要你有能力。”
后記
薩特留著精神的金色短發，臉上帶著職業而熱情的微笑，瘦高的個子配著中性化的西服，完全是典型職場女強人形象。但在采訪后的拍照過程中，薩特又體現出女性的愛美天性。她非常詳細地和我商量從哪個角度拍攝會更好看，并在告別時囑咐說，“請務必用PS減弱皺紋再發照片”。
