近年來，國內的獵頭行業發展迅猛，廣受人才和用人企業的歡迎。主要是因為優秀人才往往被高薪籠絡，市場流動較少，正規獵頭公司有廣泛的尋訪網絡，對推薦人才進行反復甄選，可最大避免用人失誤，使HR在選擇人才方面更具效率。獵頭招聘和廣告招聘的區別

一、以需求為向導
通常正規的獵頭公司在做企業用人需求分析時，都會建立一張企業客戶資料收集分析表，這張表也就是了解企業客戶的行業、業務、組織、流程、戰略、以及崗位JD等具體信息，離開這些需求信息的支持，獵頭的人才尋訪也會變得低效、沒方向、沒有質量。當然，企業在招聘時，也需要數據來分析，對此，企業可以從三個方面進行分析。

行業分析：企業HR需向獵頭一樣對自己所處的行業有所了解，這些包括：企業所屬行業的上下游產業鏈、行業競爭對手及優劣勢、行業的主要目標客戶及需求、主要的產品及服務、主要的經營渠道等等。通過了解這些才能更好的了解需要人才。

企業分析：HR還需了解公司的產品類別、銷售規模、產品毛利率及利潤率、客戶類別及需求、渠道、公司的組織架構、發展歷程、業務規劃等。

崗位分析：要從部門開始，崗位所屬部門的關鍵職責、部門內部的組織架構、崗位層面的職位說明書、招聘的原因、面試的流程、崗位上級主管的工作經歷與管理風格。

二、以“合適”為導向
為什么很多企業都愿意通過獵頭招聘人才，那是因為獵頭招聘的人才往往質量與匹配度較高。企業HR在招聘人才時，也需學學獵頭精準“招人”。企業HR可從者幾個方面考量人才匹配度：行業背景與工作經驗、專業能力與管理能力、動機、個性、價值觀、業績等，這些指標，基本上概括了企業用人需求的主要標準。當然說到這里的時候，很多HR會跳出來說，這個標準不科學，按這個標準不一定能選出適合企業招聘崗位的、未來業績表現優秀的人才。對此，小獵表示，確定了這些標準后，剩下的事情就是要和候選人充分溝通，收集候選人與勝任指標標準相應的各方面的信息，并且要形成書面的簡歷及評價報告，如果合適，就讓候選人進入下一個面試環節。

三、以人才為導向
獵頭尋找的人才通常十分優秀，并一定不缺工作機會。那么企業若想吸引這些人才，就必須學會收集人才職業發展需求，并且設置一定的吸引與保留人才的措施，其實，在這一點上，很多企業都有缺乏意識。以人才為導向，一定要抓住特定年齡、不同職業的人的個人職業需求，比如一個四十多歲的候選人，他如果選擇職業，一定要求穩定發展;一個三十多歲的候選人，可以用高風險高回報來激勵他。一個做銷售經理的人，一定渴望能夠有機會做到銷售總監。同時，也要抓住一些共有的職業需求：比如良好的培訓機會、公司知名度以及帶來高大上的職業背景、高速增長的業績趨勢和組織裂變的發展空間。

四、以艱苦奮斗為中心
獵頭與HR的區別其實不在于專業問題，而是獵頭工作具備銷售性質，而企業HR沒有太大壓力。做獵頭好比做銷售，要站在客戶角度來考慮問題，要不斷的去與合適的候選人溝通，直到幫助企業找到合適的人選為止。如果你動作慢了，那不好意思，企業自己已經招聘到人才了。因此，成功的獵頭顧問一定是勤奮，不怕艱辛的。一個高級人才年薪至少50萬以上，相當于一部寶馬的價格，創造的價值遠遠高于寶馬，所以為企業找到優秀的人才的HR，其價值自然會越來越高。所以，HR一定要是一個不辭勞苦的奮斗者，這樣才能為企業招聘到優秀的人才，推進企業發展的同時也實現了自身的價值。職場人需要理性面對獵頭