人力資源經理新官上任，最重要的就是在單位站穩腳跟，順利度過入職關鍵期。具體而言，應該怎么做呢？好獵頭從事獵頭行業，幫助候選人在新公司站穩腳跟是重要的步驟。下面，我們將幫助候選人安全著陸的方法配合人力資源經理的崗位說說具體方法。
一、想要跳得高，先得蹲得下
作為管理人員，人力資源經理有可能要參與公司重要會議或重大決策探討。這時候，無論你對公司人力資源工作有多少想法，都不要急于表現自己，而是要潛下心來積蓄力量。
1.不妄評前任的功過是非
到崗以后，肯定會有很多人在人力資源經理面前提到前任的功過是非，這種“滲透”，與其說是在分享信息，不如說是在試探新經理的態度。
前任的功過必然受客觀因素和個人因素影響，其離職原因也可能不是道聽途說的那么簡單。如果新任經理在還沒有搞清楚狀況的前提下就妄下論斷，往往會給人不夠成熟、不夠穩健的印象。此時，新任經理對前任的任何評價都會被領導和同事認為帶有個人傾向。
所以，最好的態度就是保持中立，即便被問起來，也給出中性的評價。
2.對資深下屬不卑不亢
人力資源部門的員工穩定性通常會大于業務部門，所以人力資源經理到崗之后，發現下屬比自己年長，甚至比自己工齡長，也是常有的。
一個崗位的權威來源于公司的任命授權、個人魅力加權、下屬認可賦權等，所以，我們需要通過合理的方式實現“三權合一”，奠定自己的崗位權威。
對于新到崗的人力資源經理來說，對資歷較深的下屬應該做到不卑不亢。
一方面，尊重其經驗和建議，發揮其優勢，委以重任、予以厚望，通過集體會議、單獨溝通、物質獎勵、榮譽激勵等方式激發其積極性；
另一方面，引導其發現自身不足，幫助其規劃職業發展方向，通過內部培訓、外部學習等方式提升其專業度。
當然，如果確實有溝通無果、不服從管理、無法共事的資深下屬，則應該建章立制、多次考察、留足證據，最后予以“請”退。
二、想要跑得快，先得走得穩
人力資源經理到崗之初，即使能力再強，對企業內部各方面訊息的了解也終究有限，因此不宜有太大的動作，而應力求行得穩。
1.人力資源檔案和規章制度梳理是基本功
最快了解一個公司人力資源管理模式的方法，就是梳理企業的人力資源檔案和規章制度。往往一套人力資源檔案梳理下來，就已經對企業的人力資源狀況了然于胸，而梳理規章制度則有助于厘清企業的人力資源管理思路。
人力資源檔案梳理并不是簡單的翻閱，而是要對現有檔案分門別類、查漏補缺。
人力資源檔案是人力資源的最直接呈現，人力資源經理將其梳理清楚，有助于自己在新環境中開展工作。
試想，新任人力資源經理若能輕松喊出某個部門普通員工的名字，并且知道他曾在哪些部門任職、業績如何，這豈能不令人對他肅然起敬？
2.部門團建必不可少
人力資源經理雖是人力資源部的負責人，但不可能在所有模塊上都親力親為，人力資源管理工作的貫徹落實最終靠的還是團隊成員。因此，無論通過部門聚會、部門活動，還是通過其他形式，人力資源經理應該選擇適當的時機開展本部門的團隊建設，迅速使自己從團隊成員眼中的“外來人”變成“自己人”。
三、想要掌全局，先得抓關鍵
企業對新人的考察期通常在1-3個月之間，如果考核人是個急性子，可能會要求人力資源經理一個月內在工作上見效果。這時候，新任人力資源經理最緊要的事就是選擇合適的角度切入企業的人力資源管理工作，千萬不要眉毛胡子一把抓。
1.培訓是敲門磚
培訓是開展人力資源工作的敲門磚。通常來說，企業表層的人力資源管理問題都可以從培訓工作入手，然后逐漸展開。人力資源經理可以自己寫課件開展內訓，也可以發動企業管理層開堂講課，以小范圍體驗、大范圍普及的思路，逐步打開全員培訓局面。正所謂開卷有益，通過培訓，無論是管理層還是員工，都能從中受益。
2.招聘是必殺技
當前，招聘難幾乎成為企業的通病，如果人力資源經理在招聘方面有特長，則可以作為一項必殺技祭出，一定可以獲得領導和同事的認可。
3.尋找業務模塊的突破口
人力資源工作的各個模塊都有自身的要求與特點，新到崗的人力資源經理如果試圖每個模塊都管，很可能會每個模塊的工作都無法獲得實質性突破。所以，一定要在開展每項工作之前找到一個突破口，以點帶面，打開局面。比如：招聘工作可以從簡歷量大、渠道多的崗位入手；培訓工作可以從職場心態、辦公軟件運用等通用課程入手；績效工作可以從模擬考核、試運行開始。
總之，新到一個公司，等于是一次職場新生。盡管人力資源經理崗位在不同公司有不同的定位，但歸根結底還是要把企業的人力資源整頓好，使人才價值最大化。所以，人力資源經理上任后，最需要證明的事情就是有思路、有條理、有價值，這是這三個方法的精髓所在。
