HR的“恐懼”式激勵，且用且謹慎
添加時間：2018-04-11 13:49:17
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在傳統的產業工人社會，恐懼被當作針對工人的一種基本、有效的激勵方式，屢試不爽。工人因為恐懼失業、恐懼貧窮，所以主動工作，積極工作，發奮工作（從管理大師德魯克的部分專著中也可以得到印證）。
在那個物資匱乏、生活貧瘠的年代，工人恐懼失業，恐懼生活得不到基本保障，于是，恐懼就成了管理者激勵工人的一種常用手段，誰干得不好就炒了誰。把這個論調放在當代職場，怕是要被許多HR笑掉大牙，可是，笑過之后，再回過頭來想想，也許笑的是一部分HR自己。
且看當代職場，許多的HR挖空心思，都在想著怎么去懲罰、處理員工，怎么在考評中去扣分、減分，如何去扣發員工的績效工資，并且動不動提違反規章制度，張口閉口員工不服管教，諸如此類，不勝枚舉。
這其實與幾十年前的恐懼式激勵沒有本質上的不同，許多的HR幻想著通過這些做法去調動員工的工作積極性，并進而提高員工的工作績效。可是幾十年前能取得較好效果的激勵方式，經過變種又放在當代職場，卻很難湊效，現實之中，非但不能湊效，還可能起反作用。
在這個主張人性關懷、丟掉飯碗照樣可以領失業金、基本生活能夠有所保障的社會，懲處和恫嚇（且當是恫嚇）很難讓員工真正轉變工作動機和工作態度。相反，現實職場中太多的案例可以證明，這種做法只會讓員工變得更為埋怨和憤慨，問題依舊在，只是更為加劇和嚴重。
當然，這種懲處和恫嚇針對一些特別在意這份工作的員工，會收到一些效果，但是不能根本解決問題，只是暫時的壓抑住問題的苗頭，員工的心理動機沒有得到根本轉變，或許只是被強壓牛頭，裝作順從罷了。
對于不太在意這份工作的員工，這種懲處和恫嚇的結果就只能是呵呵了，要么員工卷鋪蓋走人，此處不留爺，自有留爺處，要么進一步激發員工關系緊張，為員工關系管理平添更多的不安定性因素。
