人力資源從業者由于涉及到的問題很多，因此個別概念很容易混淆。下面列舉幾個，看看各位HR們搞明白了嗎？
一、勞動關系or勞務關系
勞動關系，勞務關系，這兩個法律關系只有一字之差，但法律意義卻是大相徑庭。
其主要區別如下：
1.主體不同。勞動關系的主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。而勞務關系的主體是不確定的，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體；可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。
2.關系不同。勞動關系兩個主體之間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。也就是說，勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等。而與勞動關系相近的勞務關系兩個主體之間只存在財產關系，或者說是經濟關系。即勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬。
3.勞動主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。
4.適用的法律不同。勞動關系適用《勞動法》，而勞務關系則適用《勞動合同法》。
5.合同的法定形式不同。勞動關系用勞動合同來確立，其法定形式是書面的。而勞務關系須用勞務合同來確立，其法定形式除書面的以外，還可以是口頭和其他形式。
勞動者簽合同的時候若不注意區分這兩者概念，不只會影響到自己的工資收入，更會影響到日后的社保、福利等待遇。
二、企業年金or職業年金
企業年金主要針對企業，是指根據《企業年金試行辦法》等國家相關政策規定，企業及其職工在依法參加保險的基礎上，強制建立的補充養老保險制度。
職業年金主要針對事業單位，是指根據《事業單位職業年金試行辦法》等國家相關政策規定，事業單位及其職工在依法參加保險的基礎上，強制建立的補充養老保險制度。
三、補償金or賠償金
補償金又稱經濟補償金，是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者經濟上的補助。按規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年按1個月工資支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資的經濟補償。
而賠償金是用人單位侵害勞動者合法權益后需依法賠付給勞動者的補償。
《勞動合同法》規定，用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為之一的，應責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可責令按相當于支付勞動者工資報酬、經濟補償總和的1至5倍支付勞動者賠償金：
a克扣或者無故拖欠勞動者工資的；
b拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
c低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；
d解除勞動合同后，未依照法律、法規規定給予勞動者經濟補償的。責令用人單位支付勞動者經濟補償按有關規定執行。
另外，根據《勞動合同法》第87條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”
四、應發工資or應稅工資
應發工資，即根據勞動者付出的勞動，應當得到的工資待遇。
應發工資=基本工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資-勞動者因個人原因缺勤或曠工造成的工資或者獎金減少的部分。
應稅工資即勞動報酬在扣除免稅項目后的應當按國家規定繳納所得稅的部分。此處提到的“勞動報酬”，即應當是應發工資。應發工資中所有的組成項目，都在應當繳納個人所得稅的范圍之內。
應稅工資=應發工資-各項社會保險費中應由個人承擔的部分-住房公積金-個稅起征點(3500元)。
以上幾個是HR從業者在工作中經常會遇到的，如果不注意很容易搞混。本文做出這些分類希望能夠對人力資源部門的工作者有所幫助。
