薪酬問題對于企業員工和老板永遠是一個敏感的話題，雙方不能有效處理的話，就會演繹成“心愁”糾結、“新仇”舊恨；雙方若能開誠布公、和諧雙贏，就能將“心”比“薪”、“薪心”相印。當員工的工作意愿、工作能力和市場價值日益彰顯，而企業加薪和回報遲遲不見蹤影，該如何面對這一現實糾結的命題？
員工都希望加薪，但很多員工并不知道自己究竟值多少錢，更不知道該如何向老板提出加薪要求，一些人甚至用辭職來威脅老板以達到自己的目的，但結果往往是得不償失。員工在不得已觸碰職場加薪這一“雷區”時，一定要懂得職場申請加薪的“取勢、明道、優術”。
一、取加薪之勢
員工在與老板提加薪之前，要對企業所處的宏觀環境和微觀環境進行綜合分析，要懂得審時度勢，因勢利導，順勢而為，趨利避害。從宏觀環境來看，國家關于工資增長的政策機制正在醞釀決策中，隨著居民生活成本的不斷上漲，社會上關于加薪的輿論氛圍非常強烈，從長遠來看企業人工成本增加是大勢所趨；但從短期來看，受制于國內外經濟形勢不好和不確定性風險，勢必會影響到企業的業務運營狀況和加薪預算。
從企業微觀層面和員工個體層面來看，企業加薪與否取決于企業的業務運營狀況和員工個體的市場價值。企業所處的成長階段和整體業務運營狀況與員工薪水的高低有緊密聯系：企業若處于快速發展的成長擴張期，紅紅火火、欣欣向榮，對于加薪有一定承受能力，會有額外的預算給員工加薪；企業若處于停滯不前的困境時期，半死不活、日子難堪，對于工資增長難以承受，在加薪預算方面就會緊縮。
另外，企業的價值分配理念、績效考核制度、利潤分享機制和工資增長機制是員工獲得加薪的基本前提和依據，所有這些都會影響到員工的加薪預期。
二、明加薪之道
1.衡量自身相對于崗位的不可替代性。
員工自身的市場價值相對于企業崗位的不可替代性越強，也就是相對于崗位的核心競爭力就越強，加薪的話語權、議價能力就比較強；反之亦然。
員工在向老板提加薪之前，一定要掂量一下自身的市場價值相對于企業崗位的不可替代性，自己不妨假定一種情景：若自己離開了，空缺崗位沒有人能一時半會兒有效接管，企業損失不可估量，老板會感到心痛，這足以說明自己相對于崗位的不可替代性比較強；若自己離開了，企業運轉沒有受到絲毫影響，老板會覺得慶幸，這足以說明自己相對于崗位的不可替代性比較弱。
2.在掙錢之前先讓自己值錢。
員工在職場利益得失面前一定要懂得和銘記：有為才能有位，有資本才有資格，有價值才有價格，要讓自己靠譜但不要擺譜，要充分展現自己的價值而不是擺自己的架子。
在加薪的話語權、議價能力還不夠強的時候，員工一定要沉得住氣、不斷修煉，與其抱怨不如改變，與其生氣不如爭氣，要安于現狀又不甘于現狀；與其關注如何去掙錢，不如去關注如何讓自己值錢；與其關注值錢的職場，倒不如先關注值錢的你；與其關注職業發展“錢景”，不如去關注職業發展前景。
職場人生路漫漫，不要緊、不要急、不要慌，員工不要太過于計較眼前的一時得失，要有一種“風物長宜放眼量”的判斷和遠見，要堅信當自己的市場價值充分彰顯的時候，當你真正值錢的時候，終會得到及時有效的對等回報，就算目前的老板不能兌現，也必將有下一任老板在不遠的地方等著你、支付給你相應的市場價格。
3.不要讓眼光僅僅盯住貨幣收入。
員工不要讓眼光僅僅盯住貨幣收入，要重視“總體薪酬”的概念，總體薪酬可分為物質薪酬和精神薪酬。物質薪酬可分為直接薪酬和間接薪酬，其中直接薪酬包括基本工資、津貼、獎金等，一般以現金形式支付；間接薪酬包括福利和股權等，一般以非現金形式支付。
精神薪酬主要是一種心理效用，是指由工作本身、工作環境和組織特征帶來的愉悅和滿足感等。精神薪酬可分為兩個部分：一種是職業性肯定（與職業發展有關），包括晉升機會、職業保障、學習機會、決策參與、工作挑戰性、自我成就感等；另一種是社會性肯定（與工作環境有關），包括組織聲譽、領導魅力、和諧人際關系、優越辦公條件等。
貨幣收入僅僅是總體薪酬的一小部分，員工在面對加薪困惑和糾結時不僅要關注物質的、有形的、貨幣的、外在的薪酬，更要關注精神的、無形的、非貨幣的、內在的薪酬。
4.用供應商心態做事。
職業的本質是一種交易關系，職場的本質也是一種交易市場，老板好比“客戶”，員工如同“供應商”，老板和員工是一種互賴共生關系，員工提供“產品和服務”、創造價值和貢獻，老板為此買單、給與員工相應回報。員工以供應商心態做事，以自己的所有所作所為及時有效持續滿足企業需求，最終實現在創造價值的同時分享價值回報。
員工不妨把自己想象成一個小公司， 作為“供應商”要想打開市場，要想贏得“客戶”的肯定、認同、喜歡、賞識，需要及時有效持續地提供滿足“客戶”需求的“產品和服務”。員工如果能學會用供應商心態和邏輯看問題、做事情，以供求關系的視角解讀真實的職場，就能將復雜的職場關系化繁為簡，心中的困惑和糾結就會少一些，也能以積極、主動、良性的心態、語態、狀態面對老板、應對職場。
三、優加薪之術
1.了解相關崗位薪水行情。
信息化時代，絕大部分企業的工資信息是公開的，就算是保密薪酬制也是相對的。有加薪訴求的員工，不妨在找老板提加薪之前，做些相關崗位薪水行情調查的基本功課，通過招聘網站、獵頭公司、專業機構、業內同行等，找一些同區域、同行業、同類企業的相近崗位進行橫向比較分析，大概了解相關崗位的薪水行情、自己承擔崗位的付出與回報是不是對等匹配、自己所拿薪水的性價比是否合理。
2.展示有說服力的數據和證據。
“我在這里任勞任怨，沒有功勞也有苦勞，沒有苦勞也有熬勞，沒有熬勞也有疲勞。”以這樣的思維和邏輯與老板談加薪，說一千道一萬都是徒勞的，往往會被老板視為職場愣頭青。
當老板下意識地問“憑什么給你加薪”的時候，給老板展示有說服力的數據和證據是至關重要的，如下方面的信息要準備好：
第一，你對部門崗位的貢獻度如何以及價值和意義體現在什么地方（解決了什么重大問題？除承擔本職工作外還承擔了哪些額外職責？是否已經成為崗位的業務骨干？離開了你會帶來哪些損失……），
第二，你申請加薪的市場參照范圍和客觀的事實依據（工作業績是怎樣的？工作強度和加班時間是怎樣的？相關崗位的薪水行情是怎樣的？自己的收入跟市場平均水平的差距是多少……）。
員工與老板提加薪時，要先從自己對崗位的貢獻度開始談起，列出工作業績和結果，讓老板知道你為部門崗位的開源節流做了哪些貢獻；客觀分析你的工作負荷、工作難度、投入強度、工作量與加班時間，并證明額外加班不是你的能力有問題而是因為工作負荷太重、職責繁多；從外部找相關崗位的參照指標進行比較，而不是把目光盯著身邊的同事，一味給老板強調薪水遠遠低于周邊同事，容易影響同事關系，也比較容易引起老板在一定程度上的反感。
當老板覺得你對企業崗位了解得非常清楚，你過往的工作表現和結果讓他感覺很意外，原來你承擔了那么大工作量、對部門貢獻那么大，他最終可能會考慮給你加薪的。
3.選擇合適的溝通時機和話術。
有效溝通的必要性和重要性怎么強調都不為過，職場上十有八九的問題都可以通過積極主動、充分有效溝通去解決。員工在面臨加薪的困惑和糾結時，有必要深入觀察和解讀老板，了解他們的價值觀、個人背景、管理風格和工作方式等，權衡與老板進行加薪溝通的環境、氛圍、時機、場合是不是適合，還要了解老板的便利與否、情緒狀態。員工與老板進行加薪溝通，要擺正心態放低身段，心中存有老板，謹記上下觀念。
面談是比較好的加薪溝通形式，比電話、郵件、書面等其他溝通方式要好，因為互動交流的過程可以避免分歧、防止誤會。可以在老板相對空閑、心情愉悅的時候，找他面對面交流，要注意溝通的柔性和話術，以一種合情合理、有利有節、心平氣和的方式去談；也可以先跟老板預約一個時間，比如跟老板說“我對于自己的工作有一些想法和困惑，想找時間跟您匯報一下，看您這邊什么時候方便？”然后在預約的時間跟老板面對面溝通。
4.聯合提出加薪請求。
一個人的力量微不足道，如果員工覺得關于加薪的困惑和糾結在自己所在的企業不是個案，可借助于周邊的同事聯合提出加薪請求，造成一定聲勢迫使企業加薪。企業擔心員工集體離職、停工帶來負面影響可能會滿足員工的加薪請求，但心胸不夠寬容的老板會對這樣的加薪事件非常反感，在合適的時機會想方設法把加薪事件的帶頭人擠兌走。
5.往最好的方面著想，做最壞情況的準備。
員工在提出加薪請求之前，要一顆紅心、兩手準備，往最好的方面著想、做最壞情況的準備，除非你對自身的市場價值和相對于崗位的不可替代性有足夠自信，切記慎用要挾加薪的方式與老板談加薪。
對于老板而言，員工提出“你若不給我加薪，我就走人”，這樣的做法對他是一種潛在威脅，會讓他覺得員工比較難管理，若員工相對于崗位的不可替代性比較強，老板可能會被迫滿足員工的加薪請求，但這樣會給其他員工加薪形成一種示范效應，老板從而會對員工形成一種提防心理；若員工相對于崗位的不可替代性比較弱，員工離職走人的可能性就非常大。
當加薪如愿，對員工可以說是皆大歡喜，但老板對員工的期待和要求也會水漲船高。當老板對員工的加薪請求無動于衷，終日抱怨、懈怠工作甚至憤然離職都不是上策，不僅難以實現加薪訴求，反而會影響自己的職業成長和發展。
當加薪不能如愿，員工覺得企業實在沒有留戀的價值和余地，不妨走出去勇闖一片天，即使在同樣工作環境、工作強度和工作壓力的前提之下，還是會有一些付薪相對合理的企業；如果員工覺得企業還有留戀的價值和余地，為了長遠職業發展，不妨潛心積累和沉淀；就算有騎驢找馬的想法，也一定要善待那頭驢，否則永遠找不到自己想要的馬。
商業化社會、市場經濟時代，企業靠結果生存，員工靠結果交換。加薪是眾多職場人士的基本訴求，員工的語態、心態、狀態和水平、能力、實力是贏得職場加薪的關鍵。從根本上來講，員工加薪不是靠申請實現的，也不是談出來的，而是做出來的。
