申訴人陳某原系某棉紡公司職工，雙方簽訂了勞動合同。2000年11月20日被訴人某棉紡公司以即將在12月31日到期為由通知申訴人到期終止勞動合同。申訴人的勞動合同與其他職工一樣是由被訴人統一保管的，保管的目的主要是防止職工遺失損壞，又便于到期勞動合同續簽。但被訴人與申訴人在保管勞動合同上與其他職工的勞動合同一樣未辦理任何保管手續。申訴人在取回屬于自身一份的勞動合同時，發現在勞動合同期限上有明顯改動痕跡。為此，申訴人多次與被訴人交涉未果的情況下，一紙訴狀訴到當地仲裁委員會，要求被訴人繼續履行勞動合同。   

仲裁委依法受理后組成由總工會、經委參加的合議庭，公開進行了庭審活動。經審理查明，申訴人的勞動合同終止日期明顯涂改。被訴人對此明確說明完全是筆誤所致，將終止日期“2001年12月31日”改為“2000年12月31日”是根據1996年的廠部會議確定進廠5年以內的職工只能簽訂4年期限的勞動合同，所以與申訴人相同類型職工的終止日期改動是為了執行廠部這一規定。而且一再強調申訴人在勞動合同簽訂時已知曉終止日期進行了改動。申訴人則一再聲明，簽名時勞動合同終止日期根本沒有改動，是被訴人在申訴人簽名后改動的，并責問被訴人： “涂改過的勞動合同怎么還可以讓職工簽名呢？被訴人擅自涂改勞動合同理應承擔責任。”被訴人與申訴人雙方簽名日期相差15天，而被訴人何時涂改時間不明。被訴人將公司確定勞動合同期限的會議記錄及同類型職工勞動合同改動和知情職工的筆錄拿到了庭上。但證據都缺乏法律效力。  

在雙方圍繞申訴人簽名時是否知曉終止日期已改動這一爭議焦點上無法進行有效舉證的前提下，當庭認定被訴人負有舉證責任，勞動合同改動的終止日期無效，在雙方不愿重新明確勞動合同期限的前提下，仲裁委作出了解除勞動合同，被訴人支付經濟利喉金的裁決。另查，導致勞動合同到期不能續簽的主要原因是被訴人為完成訂單任務，在征得工會同意下，半個月內每天突擊加班3小時，申訴人既不加班又煽動一部分人不加班，使被訴人生產受到影響。為嚴肅紀律，又考慮申訴人勞動合同即將到期，為緩和矛盾，被訴人以終止勞動合同的理由同申訴人結束了勞動關系，并準備按規定發放申訴人的生活補助費。由于被訴人在勞動合同管理上的疏漏，一字之改導致了敗訴，個中原因是耐人尋思的。盡管這樣申訴人為討個說法，遂向當地法院起訴，并走訪上海某科研機構，想動用高科技設施對勞動合同期限的改動字跡進行時間差鑒定。因價格昂貴，如敗訴則一切費用由原告方承擔。原告猶豫不決，最終在法院調解下，雙方協商解除勞動關系而握手言和。  

案例評析：從這起企業一字之改引發爭議案件來看，其焦點是勞動合同終止日期的改動是否合法。申訴人強調簽訂時勞動合同終止日期未改動，因為勞動合同全部由被訴人保管，所以申訴人無法舉證。因為被訴人始終保管了勞動合同在此前提下適應舉證倒置原則，被訴人負有不可推卸的舉證責任。然而被訴人的舉證從法律角度看是缺乏效力的，一是企業關于勞動合同終止條件的會議記錄沒有通過職代會討論決定已寫進了集體勞動合同，而雙方簽訂的勞動合同是通過勞動行政部門鑒證的，應受法律保護，企業不能單憑公司會議記錄擅自改動勞動合同內容，只能在簽訂時作為單方提出的條件，一旦雙方成約再擅自改動是一種違法行為，要相應承擔違法責任。所以只憑公司日常會議記錄不能對勞動合同內容的改動產生法律效力。二是被訴人在勞動合同管理上是存在問題的，首先應將已通過鑒定屬于申訴人的一份勞動合同無條件的交給職工，如考慮勞動合同到期要續簽等原因，由企業保管較為方便妥當，也應征得職工同意辦理保管確認等手續；其次勞動合同內容不得單方涂改，如一方要修改，得另一方同意，不得違反簽定勞動合同的程序和原則，在原勞動合同內容修改處同意一方應按指印或蓋公章，或者雙方重新簽訂勞動合同，否則被訴人將已單方修改過的勞動合同作為證據提供，只能作為自身管理混亂難辭其咎的反證。三是被訴人管理人員和知情職工的證人證言，從法律角度看，管理人員屬于利害關系當事人，而將知情職工也納入“利害關系當事人”顯然是站不住腳的。所謂“利害關系當事人”是指“證人與案件的當事人是否有特殊關系，與案件的處理結果是否有利害關系。”管理人員代表被訴人行使管理職權，而知情職工既無“特殊關系”，又無“利害關系”，仲裁庭上將知情職工納入“利害關系當事人”是欠妥的。但知情職工屬于企業被管理人員，從這一點看，只憑庭上提供的證人證言，還是缺乏法律效力的，應該庭后分別對知情職工和“利害關系人”開展調查核實，根據全案的案情，選擇其中能夠真實反映案件事實的證據來定案裁決。通過利用高科技手段測試被訴人無過錯，顯而易見申訴人將敗訴，裁決將成為錯判。但在現有條件下，仲裁委應用自由裁量權進行的裁決應該是比較正確、比較靈活的，因為通過以上剖析我們可以看出企業勞動合同管理上的問題是比較突出的，無論是簽訂變更勞動合同的程序，還是所提供的證據的法律效力看，企業都負有不可推卸的責任，理所當然也就得承擔法律后果。 

通過以上評析，我們得出如下結論：雙方簽訂勞動合同的期限，即用人單位與勞動者建立勞動關系的存續期間，是勞動合同雙方當事人享有權利，履行義務的法定期限。確立勞動合同的期限，是為了用人單位和勞動者更好地履行勞動合同規定的義務，實現勞動合同的目的。因此勞動合同一方不得隨意改動勞動合同期限和其他內容的條款，如要改動須按訂立勞動合同的程序操作，辦理確認手續，否則擅自改動一方要承擔法律責任。