正常的人員流動有助于為企業注入新鮮血液，但過高的人員流失率對企業的影響是消極，并且給企業帶來經濟損失，具體表現為以下六項：
替換成本
替換成本，簡單理解就是招新人換舊人，即通常我們所說的要招聘新人來替換離職的員工。因為員工離職，企業不得不重新招聘，重新招聘又會產生新的招聘費用，這就是成本。比如企業對外發布招聘信息所產生的招聘費用、邀請求職者面試所產生的通訊費用、面試求職者所產生的時間成本、錄用新員工所產生的行政管理成本、為錄用新員工所產生的會議成本等。
招人是為了招得到，留得住，留得長久，招人只是招到可用之人，留得住才是招人的最終目的，為了招人而招人是最沒有效率的招聘，也是造成招聘工作繁重的重要原因，因為招聘工作從方向上一開始是錯的，工作重心沒有找準，導致企業替換成本增加。至于替換成本到底有多少，據美國勞工部的估計，替換一名普通跳槽員工的成本約占員工全年工資收入的三分之一。
培訓成本
培訓成本想必很多HR都知道：是的，就是培訓新員工所導致的成本。當新員工入職后，企業先得對其進行培訓吧，這個環節是少不了的，這種培訓成本可以是聘請培訓講師對新員工進行培訓，也可以是讓老員工或待離職員工對新員工工作交接的培訓或輔導培訓，具體表現為新員工入職培訓、新員工崗前技能培訓、新員工企業文化融入培訓、新員工適應性培訓等。
無論是何種培訓，企業因培訓活動所支出的費用必然會產生，包括請培訓老師的費用、培訓前的資料準備費用、開展培訓所產生的耗電費用等。如果因為員工離職，企業在他們身上所投入的培訓費用就會打水漂，重新招人后所產生的重復培訓費用又會導致企業培訓費用上升，這又是一種惡性循環。
流動成本
流失成本指的是招聘新員工替換離職員工所導致的業績差異的流失成本，簡單理解就是招聘到的新員工的工作能力和工作業績還不如離職員工，這就是流失成本。流失成本也可以稱為人才流失成本，也就是說招來的新人，無論是工作能力還是工作業績都不如離職員工或者其他老員工，這時候企業人員流失成本就會增加。
當然，如果企業招聘到優秀的替換員工，企業就不會存在流失成本的問題，反而是一種收獲，撿到一個寶：優秀人才。
管理成本
由于員工離職，企業重新招聘新員工入職，在新員工入職期間，企業依據相關制度對人員管理所耗費的大量時間和精力，包括讓新員工熟悉辦公環境、人際關系、制度規定、考勤制度、休假制度等，以及為離職員工辦理離職手續所耗費的人力、物力還有財力，包括為離職員工辦理離職手續、出具解除勞動合同書證明書、為離職員工辦理停保手續、修改公司花名冊、社保關系轉移、結清工資等。
人工成本
人工成本指的是為招聘新員工所付出的工資成本。在職場中，新員工的工資水平往往高于老員工的工資水平，這是企業沒有嚴格執行薪資制度，或是為招聘優秀人才所付出的人工成本所致。優秀人才往往在薪資要求上會很高，企業如果付不起，那么就會錯失優秀人才，但如果錄用優秀人才，必然要付出很高的人工成本，也就是新員工的工資比待離職的員工的工資高，這直接導致企業人工成本增加。
如果企業不想付出較高的人工成本，或者按照待離職員工入職時的工資待遇招人，那么只能招到與待離職員工差不多的人，要想招到更優秀的人才是很困難的。如果是企業單方解除員工勞動關系的，企業不僅要支付員工離職工資，還有支付經濟補償金，這就會導致企業人工成本增加。
如果是核心員工離職，企業又想限制其在競爭對手那里去就職，企業需為此支付競業限制補償金，這又是一筆不小的人工成本開支。
風險成本
如果離職員工是核心員工，或是掌握企業關鍵技術的員工，那么因為該員工離職給企業造成的風險成本無疑是巨大的。
當一些重要的中高層崗位人員離職，或是在關鍵技術或是要害部門的員工離職，這對于企業來說不僅會出現人才斷層，影響企業人心穩定，還可能因為該員工到競爭對手那邊導致企業知識產權流失，造成商業機密外泄和客戶資源流失的風險，從而削弱企業市場競爭力。核心員工的離職甚至還會帶走一批人，甚至一個團隊，這對造成企業凝聚力下降，造成員工士氣低落，工作積極性降低，客戶滿意度受到影響，這對企業來說無疑是致命。
這么細算下來，才發現員工離職的隱性成本如此之高，這也從一個側面反映了人員維護的重要性（招聘后的留人機制），留人比招人更重要，應該成為所有HR的共識，如果本末倒置，結果可想而知：招聘工作沒完沒了。留人比招人更重要，不是說招人不重要，而是說招人不是最終目的，招人來的最終目的在于留得住，如果招來的人，留不住，招再多人也無濟于事。
留得住的前提，當然是招到合適的人，包括前期的定崗定責、合適人員標準、人員篩選等，這為更好留人奠定良好的基礎。
