領導要明白，企業管理中寬容不代表人性化
添加時間：2019-01-18 17:18:29
瀏覽次數：
0
人性，就是在與企業與個人。個人與個人之間存在著利益分配、管理約束的前提下，它所表現以及反應出的，絕不是想象中的“互幫互助”、“主人翁意識”、“責任心意識”“一榮共榮”等等美好品質。相反地，人性深處的那種“鉆空子”、“攀比”、“推卸責任”、“偷懶”的不好心理，實際上全部源于人性趨利避害的本能。而在這里真正的“人性化管理”，應當是重視、研究并利用這種本能來強化企業的管理質量。
1、鼓勵趨利更要引導避害
早在很多年前，古人曾深刻而闡述過趨利避害的人性特征。他指出，利與害是一對相輔相成的動力源泉。而前面所說的“一昧強化正面獎勵”就容易走偏。例如，一家企業為鼓勵員工加班工作，規定加工時間在三個小時以上均可報銷回家打車費。在利益的誘導下，許多員工在正常能夠完成工作的情況下，大多選擇繼續留在公司，就算是閑著，也會繼續待在公司，僅為了可以免費打車回家。
科學的管理模式會把員工加班時間代入到當月工作業績考核中，進行加權評估，那些表面上增加了許多加班時間，但工作業績并未提高的員工，會在最終績效評定上有更多的減分。那么這樣就會有效規避那種無謂的加班！
2、趨利的一種特殊表現就是避大害
“于所既有而棄焉，是害之中取小也”，意思是指在外界的壓力之下，人們會權衡利弊，在大害與小害之間選擇小害。人性化的管理并非是無限制地取消或降低企業給予員工的壓力與要求，而是明確在壓力之下，會有大害與小害之間的選擇。
例如節假日加班，世界上沒有人會真心實意地選擇加班，但許多工作都是24小時運作的節奏，許多項目往往又需要一氣呵成地連貫式推進，在這種情況下，要么選擇短時間內的連續加班，可以按時完成，要么是選擇決不加班，卻會讓整個項目面臨癱瘓或失敗。
3、明示眼前利與長遠利之間的評定反饋
無論是任何規則都會有漏洞，并且在執行的過程中，都存在著某些人利用“鉆空子”的可能。而“鉆空子”則會體現出非常明顯的眼前利益。這些人往往對此感到洋洋自得，并給其他員工帶來不恰當地示范：他可鉆這個空子，為什么我不可以？針對這種“鉆空子”的人，可以讓其承擔一些潛在成本，例如，企業從關懷員工的角度出發，為員工提供寬松的帶薪休假權益。必定會有少數人仔細鉆研，從中找出可以最大限度休滿假期的方案。但是企業對于主動放棄應休假期的員工在年終考評、加薪審核中予以明確地加分加權，從而使其平時休假方面損失利益的員工，在加薪與升級方面享有更多的利益。
4、人性的邊界是制度規范
許多失敗管理者總是喜歡將“人性化管理”理解為“凡事好商量”，看似特別具有人情味與善良心理。例如，職場女員工孕期之事，一家企業應該要求HR部門根據內部員工的男女比例、年齡范圍，估算出每個階段可能會懷孕請假的女員工數量，從而合理計算出新招員工的男女比例，這并不是什么性別歧視，這是企業生存的必要規劃。所以，要想讓“人性化管理”真正發揮價值與作用，最關鍵的一點就是管理者要深刻領悟并了解“人性”！
