打造高績效依賴于行為管理，而行為的產生需要具備三個要素：知識、技能與意愿。知識是知道做什么，技能是知道如何做，意愿則是決定做與不做的關鍵。一個高績效的文化往往是在這三個方面都有非同凡響的表現，知識與技能的獲取不是一件很難的事，但意愿是一個取決于每一個人的內在價值判斷的事情，比如積極性。最難管理的就是這一點，而對高績效文化起決定性作用的也是這一點。

　　具體到績效管理的全過程，有三大流程：目標設定、跟進輔導、績效評估。很多公司在績效管理中，過多地將重點放在了目標設定和績效評估上，并為此花費了大量的時間與精力來培訓經理人員，反而對跟進輔導關注得不夠，似乎一年當中只有年頭和年尾這兩個時間點上，對應于目標設定和績效評估，績效管理才會被提及。

　　著名企業文化研究專家譚小芳老師認為，當我們來看一個經理人員正常的時間分配情況時會發現，一個經理人員用于目標設定和評估的時間大概在2天左右，而一年有200多個工作日，這兩項工作只有1%的時間，其它99%的時間在做什么呢？在做跟進與輔導的工作，這個流程才是打造高績效文化的重點。而跟進與輔導，也是一個經理人做好日常工作的重點。行為的影響與改變是要靠平常的工作來體現的。

　　另外，結果的運用也很重要，績效評估的結果不只是用于發獎金這么簡單。如果說考核是一根指揮棒，那它的指揮作用主要體現在考核結果的運用上，好的經理人會將績效管理作為全面管理中不可或缺的一個環節，但也不是全部，如果所有的管理都只靠績效結果來衡量，那也是過多依賴這個單一結果的行為。基本來說，績效結果會影響到獎金、薪酬調整、內部晉升、培訓需求、后備干部、勞動合同、內部調動等等。

　　所謂高績效文化，其核心價值觀必然是圍繞追求優秀績效的，例如IBM的力爭取勝、NOKIA的顧客滿意、GE的追求完美；而文化的其他價值判斷，如什么樣的員工是優秀員工、什么樣行為應當被獎勵等，也必然圍繞追求高績效來展開。相應的，企業的薪酬制度、員工招聘、晉升等也會以高績效為導向進行設計。

　　所以，概括一句話，高績效文化就是強烈追求優異績效、強烈渴望勝利的文化。在這樣的文化中，員工會自動自發的設法提高個人能力以提升績效，組織會依據績效對員工進行評價，員工的薪酬、獎勵、晉升均依據績效而非領導者的主觀判斷。當高績效文化成為企業內的共識時，其他不和諧的聲音就會被消除，企業的組織結構調整、流程優化等變革就會成為順理成章的事情，從而避免不必要的阻力。

　　擁有高績效文化的公司，就一定是商業領域的贏家，而且該公司的員工對公司的忠誠程度也很高，除了自己的公司不愿到其他任何公司”績效文化是指企業基于長遠發展方向和愿景，通過通過對公司戰略、人力資源、財務、團隊建設等一系列有效的整合與績效評價、考核體系的建立與完善，讓員工逐步確立起企業所倡導的共同價值觀，逐步形成以追求高績效為核心的優秀企業文化。具體表現為組織的簡約，流程的暢通，工藝的改進，工作的熟練，員工的職業化等等。著名企業文化研究專家譚小芳老師總結了六點：

　　1、目標導向，清晰界定成功（或高績效）的定義

　　擁有高績效文化的企業會清晰的向員工傳遞組織的目標和策略，告訴員工什么是成功，以及如何成功。同時企業的目標會通過分解和轉換與每位基層員工的工作息息相關，成為員工的目標。當整個企業的員工都清楚地知道自己在企業發展中所扮演的角色并充滿激情時，成功的欲望就會變得空前高漲，同時由于努力的方向非常清晰，員工的工作將更加有效和積極。

　　2、善于洞察變化和機遇，并能迅速做出反應

　　重要的不是變革，而是變革的速度要快，并且還要符合市場的需要。高績效文化的企業對外部環境十分關注，能夠及時了解客戶的需求和競爭對手的動向，這使得企業的反應非常靈敏，保持著足夠的靈活性，從而能夠及時對變化做出應對。因此，高績效文化的企業必然是以客戶為導向的，員工的目光不是向內，而是隨時關注客戶的需求。

　　3、員工主動承擔責任，自發追求高績效

　　高績效文化企業的員工愿意為企業的績效承擔個人責任，員工有極強的參與意識和主動性，充滿了追求勝利的沖動和對企業的自豪感。因此員工將會主動承擔責任，自發的提出合理化建議，真正具有強烈的主人翁精神。同時，員工的滿意度非常高，企業的整體氛圍是積極的、進取的。而這樣的企業，必然能夠為客戶帶來高品質的服務，具備極強的市場競爭力。

　　4、尊重員工，重視員工的成長與發展

　　擁有高績效文化的企業，十分重視對企業中所有員工的投資，注重對員工進行培訓，并幫助員工開發他們的潛力，促進員工的個人成長與發展。高績效文化的企業認為，只有通過員工的成長才能帶來企業能力的提升，才能獲取競爭的勝利。因此，企業管理者必須注重對員工的指導和培育。在高績效文化企業的績效管理中，考核只是其中一個環節，更重要的是在過程中對員工的指導，以及在考核后進行總結和改進。

　　5、鼓勵創新，并能夠有效管理創新

　　高績效文化的企業能夠有效的管理創新，他們能夠控制創新的風險，同時鼓勵員工提出新的想法。企業一方面會設置合理化建議獎，靈活的通過組建虛擬團隊、創新小組等形式激發員工創新；另一方面，會嚴格創新實施的審核流程，設置明確的界線，來規避盲目創新的風險。

　　6、溝通渠道暢通，提倡團隊精神

　　高績效文化的企業會建立暢通的溝通渠道，使員工能夠充分表達個人的看法和意見。從而塑造具有高度凝聚力的團隊，成員之間相互信任，互相支持。他們在決策前會充分討論，能夠提高決策質量。但是一旦決策做出，他們就會對決策做出承諾，為實施決策而集體努力。

　　企業應該清晰的界定什么是成功，并向員工描述出實現成功的策略。對優秀的企業而言，其整體績效的衡量指標不是單純的盈利水平或銷售額，而是以績效為基礎的企業生存能力，是持續的為客戶所認可的績效創造能力。同時，企業的整體目標應當通過層層分解傳遞到每一位員工，給每一位員工建立追求的目標，使員工了解其工作將會直接影響企業的整體目標實現。有了目標作為導向，管理者就可以通過不斷授權，讓員工自動自發的開展工作，從而建立起組織信任的氛圍，讓員工體驗主人翁般的感覺。

　　在目標確立后，企業應當以目標完成與否進行考核，而摒棄主觀的、模糊的傳統考核方式，構建起以目標考核和關鍵事件考核為基礎的績效管理機制。并配套相應的激勵機制，在不斷激勵和考核中強化員工對績效的追求和對高績效文化的認同。管理者應當認識到，為“企業政治”目的人為操縱考核結果也許會暫時幫助管理者避免與某些職工的沖突或完成一些特定的目標，但這種有意操縱行為最終會損壞管理者和組織整體的利益。

　　高績效文化的建立不是通過一次運動或短短兩三年的時間就能夠達到的，而必須通過持久的不懈努力，通過大量的溝通、宣傳和培訓，通過在實踐中加深員工的認識逐步構建而成。因此，建立順暢的溝通渠道，利用企業的內刊、網站、會議、宣傳欄等形式加強培訓，通過各種場合和機會宣傳高績效文化是建立高績效文化的必然途徑。

　　在當前激烈的市場競爭形勢下，文化管理已經取代了變革管理，成為影響力最高的HR實踐，并且已經成為HR最重要的核心競爭力。HR必須善于將企業文化與企業績效融合，建立起符合市場需求和公司要求的高績效企業文化系統。而高績效文化的企業必然能夠順利渡過寒冬，成長為卓越的行業領導者。