在上個世界80年代的美國，有一個老板開了一個體育中心，專門教人打各種球。有一天網球班的教練給老板打電話說家里有事今天去不了了。
于是老板就找別的教練來代課，結果發現整個體育中心，所有的網球教練都在上課，只有一個滑雪的教練在休息，于是就問他能不能來幫忙上一節網球課。
這個教練說“我很愿意，但我不會打網球”，但這個老板迫于壓力，硬是說服了他。
他說“你不會沒關系，你只要記住兩點：第一，無論學員怎么要求，你都不要做示范動作，因為你一做示范動作就會露餡；第二，你去跟學員講，看到球來了，看準了再打。球沒飛過來，沒看準，不要打。”于是，這個教練就抱著這兩個原則上課了。
不做示范動作、不手把手教學員如何打球，也無訓話和說教，而是通過一些簡單的發問：
“這個打的怎么樣？”學生說打的好差，于是教練說那你回去換第二個來，然后又問。
“這個打的怎么樣？”因為這個看到第一個學生打的時候，懂了一點點，所以大家說這個打的好多了。
教練這時也說好，然后又問“那好在哪里呢？”于是學生們各自總結了一番。
然后第三個上場，教練又問“這個打的怎么樣，比上兩個好在哪里？為什么？”。
于是，學生們又開始思考、總結、對比分析，自然而然就學到了適合自己的打網球的方法。
這就是“教練”的起源。這個故事告訴我們，一個好的教練，未必是自己要有超強的專業技能，更重要的是要善于鼓勵人、引導人，通過正確地發問，讓人自動自發地了解自己，從而激發人的潛能發揮。
教練技術，本質其實也是一個提問的技術。
01
如何判斷你的提問是否有效？
德魯克“如果你不改變問問題的方式，你永遠都不會成功。”
在職場上，我們會面臨很多需要提問的狀況，那如何判斷你的提問是有效還是無效呢？
一個很簡單的方法就是，如果你的提問，不會引起對方的連續發問，算是合格。
比如你安排下屬一個事情：
“小張，把這個方案給做了。”這就是一個無效的提問。
如果小張回答“好的，領導，但我還有幾個問題需要問您：
“您說的是xx方案嗎？是按照我上次和您溝通的思路進行？您想要達到的目標是xx？需要什么時間提交給您？”。
這就是一個無效提問與有效提問的對比。不合格的提問表現是：
“問題指向性不明，讓對方不明白你說的是什么，抓不到你的重點，不好作答。
問題太寬泛、信息量太多，不聚焦，不明白你的真正需求，不好執行。
問題太封閉，局限性太強，不利于思維發散和潛能發揮。”
1.有效提問三原則
上面這個案例，如果管理者經常提出一些模糊的問題，無疑是在浪費彼此的時間。
為了讓對方在最短的時間里清晰理解你的意思，你可以這樣說“小張，麻煩你明天下午6點前，按照昨天我們溝通的思路，把2019年績效管理方案以書面的形式提交給我，我看過你的初稿之后我們再溝通細節。”
小張就會立馬明白你的意思，剩下的就是直接去執行，而不是一而再再而三的花費更多時間在確認你的需求上。
包括我們在跨部門的溝通合作上，也經常會因為提問題的方式不對，而無法得到更好地配合。比如業務部門突然過來和你說“小李，趕緊給我招10個銷售人員吧，要快！”。
招聘部門不是聽到指令后立即行動，也不是讓對方發人員需求表，而應該要做如下發問：
“為什么會有這個需求？是有10個人要離職，還是業務擴張要增編？”
“有沒有其他的辦法可以解決空崗問題，招聘是唯一解決問題的辦法？”
“這5個人，是需要全部一次性到位，還是可以分批上崗？最晚什么時間？”
等等。
有效提問三原則：
----清晰明了，不會引起對方連續反發問
----開放式問題，但一次只解決一個問題
----越具體越好，可通過黃金圈法則提問（what，why，how）
2.有效提問四技巧
一個人在提問的時候，最不想聽到對方說什么？是“say no”。所以，無論對方說什么，我們不要說不，即使你沒有聽明白。
而是先回應、跟隨他，就像服務客戶，不管對不對，我們先響應。然后一步步通過確認對方的需求，明了其意思后，再去引導，站在“利他”的角度去分析和思考他的這個問題，提出解決方案，這樣對方自然會更容易接受。
這叫“先跟后帶”式提問。
一個好的提問，是有層次的，就像金字塔。
最底層是環境，比如“什么時候，什么地點，發生了什么事情”。
第二層是行為，是他曾經做過什么？
行為上面是能力，這個事情需要什么樣能力的人？。
能力上面是信念，為什么你覺得這個事情重要？”
信念往上是身份，你想成為什么樣的人？
再上面是系統，這個事情最終達成的目標是什么，有什么意義？。
從系統到身份到信念，到能力到行為再到環境，越是問到底層的問題，細節就越多。
往上走，是要找到共識，往下走，是要挖掘事情的細節。
這叫“上堆下切”式提問。
有時候，一個人的提問除了與他個人思維有關，與其身處的時間和空間也有關。
通過發散性提問，讓這個問題本身更多維和立體。
比如你可以問：
“這個制度是什么時候啟動的，當時是基于什么背景，解決什么問題？”
“這個制度的有效期是多久，目前已經運行了多久？”
“運行到現在，好的不好的分別是什么，是否可以適用三年，是否需要改善？”
這種提問的方式，可以幫助我們除了聚焦問題信息本身，同時要讓自己脫離當下的環境，從更大更廣的時間和空間以及視角來全面思考這個事情，會更宏觀和有預測性。
這叫“時間法則”式提問。
一個好的提問可以幫助我們糾正固化的思維定勢，產生自我覺察。
比如下屬會和你說“這次業績沒達標，是因為市場環境不好，客戶預算也有限”。
那你可以問他“那你覺得有沒有人比你做的好一點呢？”他說有的。
有人比你做的好意味著什么？意味著環境不是決定業績的最主要因素，所以你就成功地把他思想中的框給換掉了。
或是有一個員工經常遲到，他說是因為離公司太遠，需要一個多小時車程，你可以問“那有沒有比你更遠的同事呢，以及你也有很準時或提前來公司的時候啊”。所以，距離遠也不是導致他遲到的主要原因。
這叫“意義換框”式提問。
通過這種迂回的提問方式，讓其自己去發現和反思，會比你直接說出答案，更有效。
因為只有自己思考到的才是他自己的東西，這就是教練永遠不給予別人答案的原因，而要讓他自己真正知道，只有他自己經過探尋之后得到的才是有意義的。
教育心理學家皮亞杰曾說：“每告訴孩子一個答案，就剝奪一次他們學習的機會。”也是這個道理。
總結一下有效提問四技巧：“先跟后帶”式提問；“上堆下切”式提問。“時間法則”式提問。“意義換框”式提問。
