近日朋友跟我說：他們公司是每年年中漲薪，最近剛跟一批核心員工聊完漲薪的事，終于把這件大事辦完了，本來想著能消停幾天。
可就在昨天早上，他桌上就收到了離職申請，放眼一看，還都是部門里的核心員工。
當天提離職也就算了，晚上還約一些在職員工吃上了散伙飯。我朋友看到這種情況一下就慌了。
趕緊來問我：是不是薪水漲得不合適才離職的？給他們再加些薪水能避免這種情況嗎？
我聽完這些后告訴他，其實每家公司在績效期和晉升期結束后，都會有這樣一波情況發生，實屬常見。
你們部門發生的這種情況可能相比其他部門嚴重；但是，核心員工的離職絕對不單單只是因為一次漲薪沒到位而產生的想法。
我們要具體問題具體分析，首先我們看一下這個四象限圖。
我們先要分析他到底是因為組織要走，還是因為個人要走。
一般個人要走的話我們很難提出挽留，因為是個人原因，我們無從下手。
但職場上大部分人離職都是因為組織層面的問題，關于組織層面我們要注意以下幾點。
01 公司有沒有建立合理的薪酬體系？
不同層級的員工所用的激勵措施不同：
畢竟薪酬作為經濟利益，成為刺激員工行為的驅動力才是最根本的，員工的淺需求都需要通過薪酬來得以維持。
員工價值最直接的體現就是薪酬的多少，核心員工由于掌握組織的核心技術，也擁有一些頂級資源；他們為企業創造的價值要比一般員工高出很多，理應得到較高價值的回報。
然而，不少企業對待核心員工的薪酬時，缺乏外部競爭力，以至于在外部有高薪引誘時，一些核心員工很容易選擇離開。
而合理的薪酬體系要包括兩個方面的內容：
外部的競爭性
外部的競爭性主要是指對核心員工支付較高的薪酬，使核心員工的薪酬水平領先于市場的平均水平，確保骨干員工的報酬具有市場競爭力。
內部的公平性
內部公平性原則是指要增強企業在分配上的透明度，切實按貢獻大小給予報酬，使付出與回報相匹配，讓核心員工在心理上感到平衡。
02 公司有沒有完善的績效管理制度？
核心員工追求工作滿意度和自我價值的實現。
建立完善的績效管理制度，使核心員工的績效得到合理的評價；
既有助于增強核心員工的工作滿意度，也有利于核心員工對自己的工作業績有一個客觀的認識；
同時也便于企業及時了解核心員工的工作績效存在的問題，幫助其改善工作績效。
建立一套系統的、以業績為導向的極具科學考核標準的績效評估體系對于一個企業來說十分重要；
它不僅可以提高企業的管理水平，還可以及時對核心員工的工作進行客觀公正、準確全面的評價；
讓核心員工及時了解自己的業績情況，激發工作熱情，進而增強對企業的認同感和忠誠度。
03我們有沒有以人為中心的企業文化？
企業文化是指：一個企業的行為規范和共同的價值觀念。
在現今時代背景下，企業要發揮員工的積極性和各方面的潛能，激勵和留住核心員工，就必須構建以人為本的組織文化。
什么才叫以人為本呢？說白了就是員工不是機器，是一個活生生的有感情的人，我們要平等對待、尊重員工，不因為你是領導就高人一等。
只有我們善待員工，傾注感情在里面，使員工產生強烈的集體意識，進而凝聚成巨大的內部向心力；把核心員工看做是公司的重要資產，尊重其個性和才能的發揮，鼓勵他們參與企業決策活動，讓他們除了物質以外，在心理上也對企業產生歸屬感。
04 我們有沒有合理的培訓和明確的職業生涯規劃？
與一般員工相比，核心員工更注重追求自身價值如何得到體現；因此非常重視自身的職業生涯規劃及企業對自身的培養。
對我們而言，培訓核心員工不僅可以提升員工的知識和技能，滿足核心員工的自身需要；
同時還可以增強企業的核心競爭力，促使企業目標的達成。
另外在培訓的過程中，我們要加強核心員工的職業生涯培訓，幫助核心員工制定自身的職業生涯發展規劃，為他們指明未來幾年的目標和方向；
在通過激勵手段，讓他們不斷的向目標努力奮斗，這樣企業和核心員工可以達成一個雙贏的局面。
05 是否有跟核心員工達成心理契約？
心理契約是20世紀60年代由Argyis提出、Levinson加以界定的一個概念，最早用來描述員工和企業雙方不成文的、內隱的契約或者期望。
具體體現為：
雙方對相互責任義務的主觀約定，可以說：它是存在于員工與企業之間的隱性契約。
當組織目標效果與員工目標不能協調，特別是員工目標效果低于其所期望的價值；即員工滿意度較低時，組織又不能及時作出相應改變和調整；即心理契約被打破而又沒有進行維護，這必將造成員工的流失。
心理契約的違背對員工及組織都將產生相當大的影響。會影響到員工的績效、工作滿意度、對組織情感的投入及員工的流動率。
在這樣的情況下不少員工還會產生憤怒的情緒，并重新評價自身與組織的關系。
因此，企業想要留住核心員工就必須跟他們建立起穩定的心理契約，明確他們的期望，不斷的進行溝通，了解他們的具體需求，認真完成企業對員工的允諾，及時發現企業存在的問題并對其進行補救。
06 是否有對核心員工建立約束機制？
企業在人才資源激勵方面最大的發揮核心員工積極作用的同時，還應當建立有效的人才約束機制。
不但要把優秀員工招進企業中，采取各種方法激勵他們；還要對人才進行一定的約束。
相信我們都看過不少案例：什么員工帶著公司的核心機密跳槽了，或者創業單干了，這時候對公司就不僅僅是一個人才的損失，更是公司價值及核心競爭力的損失。
我們要在招聘員工時做好入口的把關，通過科學的人事測評，選拔忠誠度高的員工；通過與員工簽訂用工合同，加大員工違約賠償力度，進而規范和約束員工的行為。
在企業規章制度中對各種利益主體進行界定，任何人都要按照章程辦事，通過企業章程來處理企業與人力資本之間的關系等方法來約束員工，留住員工。
這樣約束機制在公司的實際操作中是有很大作用的。以上是企業留住核心員工的6大措施，如果一家公司能做到以上6點，相信核心員工流失的情況至少會減少80%以上。
我們還要清楚：員工離職，絕對不是一瞬間就做出的決定，一定是經過深思熟慮，對公司各方面進行比對考核以后的結果。
等員工說要走的時候再挽留改進，基本已經遲了。
