你的公司能否成功完全取決于你吸引并招聘了不起的員工的能力。這就是為什么說在現在還在沿用二十世紀中期使用的搜索求職者的方法是非常荒謬的了。

　  做好招聘的幾條建議：

　　1.　定義確切的標準。

　　a.　什么時間要滿足什么樣的特定需求？你不是在填充空缺；你是在推動你的業務向前發展。

　　b.　如何定量地衡量成功？如果你沒有合理的方法，你就不會知道你是否找到了最好的執行者。

　　c.　合適的人為什么想要這份工作？最好的求職者可以挑挑揀揀，那么你最好想清楚他們為什么要選擇你。

　　d.　你的績效突出的人員有些什么共同的特點？定義你的績效突出的員工共有的硬技能、軟技能和個性。

　　2.　制訂一個有吸引力的招聘計劃。

　　你的招聘計劃包括職位描述和最初的面試問題。它應該包括以下內容：

　　a.　一個職位名稱。例如：“Java工程師。”

　　b.　一個有創造性的名稱。例如：“熱愛開發游戲的Java工程師。”這個創造性的名稱能夠幫助你聚焦在你想要尋找的人的身上，而不是僅僅描述了需要的技能。

　　c.　針對理想人選的個人描述。與其寫一份無聊的職位描述，還不如假裝你是在給你想要雇傭的理想的人選寫一封信。使用個性化的信息作為你的工作描述。

　　d.　一個關鍵字段。因為你想要理想的求職者看到你的職位描述，在你的職位描述下面增加一些關鍵字段，這樣能夠增加它被搜索到的概率。

　　e.　一個簡短的問題列表，這些問題都是關于人才所需要的核心能力的。這里重要的是這些問題要關注人才的自我展示，而不是擁有多少年的經驗。要避免使用標準的假設性面試問題；它們一點用都沒有。精心設計的問題能夠幫助你吸引合適的人。

　　一旦你制訂了你的招聘計劃，讓你現有的績效突出的員工看看你的職位描述，并且回答一下面試問題。這樣做會告訴你這些問題是否無法鑒別出績效突出的人，反而會將他們過濾掉。

　　3.　廣撒網，精捕魚。

　　剛開始的時候采取最簡單、也是花費最少的方法（發布招聘信息，使用社交網絡、簡歷/資料搜索，然后生成一個目標列表）。根據求職者的數量和質量，按照金字塔結構，在頂端使用最昂貴、勞動最密集的方法。

　　4.　像對待客戶一樣對待求職者。

　　這一點非常重要。像對待乞丐一樣對待求職者的做法不僅僅會疏遠他們，還會給你的公司帶來壞名聲。相反，要像對待客戶一樣對待求職者。確保來求職的每個人都得到了公平的對待，無論是否錄用，在決定之后都要通知他或者她。

　　5.　限定面試官的數量。

　　讓求職者面對一大堆面試官的做法既浪費了求職者的時間，也降低了你的團隊的效率。

　　一些面試官生性害羞，他們會對每個求職者都說“不”，僅僅是因為他們害怕自己在招聘的時候犯錯誤。或者即便是面對不合適的人，也會說“好的”，只是因為他們不想當“壞人”。

　　在你的公司里挑選會面試的人，考慮讓這些人組成面試團隊，在他們的專業職能之外承擔招聘的職責。

　　6.　當你發現了合適的人之后，迅速行動。

  　一些人傾向于等到手上有了幾個求職者候選之后再做出決定，即使他們已經有了一個非常合適的人的時候也是如此。如果你已經有了一個非常合適的人，趕快行動起來……搶在別人雇傭他們之前趕緊動手吧。