建設創新型國家，離不開人才的支撐。近年來，我國不僅內育“永久”，培養了大批國內人才，同時還外引“鳳凰”，吸引了大量海外人才，2013年全國新增“千人計劃”專家861人，總數已達4180人，人才發展步入“快車道”。同時也應看到，在一些地方、一些領域仍存在著唯論文、唯結果、行政色彩濃等問題，導致了人才評價有失偏頗。十八屆三中全會《決定》指出，加快形成具有國際競爭力的人才制度優勢，完善人才評價機制。盡快完善評價人才的方式方法，破解人才評價難題，更好地實現人盡其才、才盡其用，已成為一個亟待突破的現實課題。
評價“標尺”怎么立
量體裁衣，克服唯學歷、唯論文傾向
人才評價，需要有客觀標準。標準就如同“標尺”，定得好，有利于對人才進行客觀評估，定得不規范或有偏差，就可能導致評價有失公允。因此，標準定得如何，至關重要。
就現實來看，人才評價標準確實存在著不少問題。一項調查表明，在一些地方，人才評價仍存在著“六重六輕”的問題，即重學歷輕能力、重資歷輕業績、重論文輕貢獻、重近期輕長遠、重顯能輕潛能、重數量輕質量。
中國工程院院士、哈爾濱工業大學教授周玉表示：“當前對人才的評價注重定量化、頭銜化，比如發表了多少論文、申請了多少專利等，這些指標構成了評價人才的最后總分。”
除了論文指標外，在哲學社會科學領域，特別是高校，人才評價還有幾項“硬杠杠”：“在高校內評正高職稱，必須滿足具有一定數量的國家社科基金、省部級項目、論文、專著等，教學工作量指標卻不算在內。”華東師范大學對外漢語學院副教授王幼敏說，“這樣的評價標準，分散了一線教師的時間和精力，既不能專心于教學，也不能產生好的科研成果，同時還助長了浮夸學風，剽竊、造假行為由此而起。”
如何完善標準？《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》明確提出：要克服唯學歷、唯論文的傾向，注重靠實踐和貢獻評價人才。專家表示，不同的行業，不同的學科，藝術類，自然科學、醫學，基礎學科和應用學科一定要分類，不能搞一個標準，也沒有唯一標準。
在完善人才評價標準方面，浙江大學近年來進行了不少探索，突出教學與科研并重。一方面，學校引導高層次人才走上教學第一線，從2011年開始，浙江大學聘任高水平教授擔任“求是特聘教學崗”，讓最優秀的教授站在教學第一線，以本科教學為主，并將教授對教學的投入列為必須完成的工作量；另一方面，對“甘坐冷板凳”、潛心從事基礎研究的教師，給予“特殊待遇”，讓其無后顧之憂地在前沿領域自由探索，在6年的支持周期內，無須參加年度考核，期滿后由學術專家進行“同行評估”。
評價主體誰合適
注重業內認可，淡化行政色彩
評價人才，標準確定了，接著面臨的問題是“由誰來評”。人才有不同的層次和類型，涉及不同的專業領域，評價主體的選擇也至關重要。主體選對了，就能“慧眼”識才，如果選錯了，就可能導致評價結果出現偏差甚至扭曲。
誰來評價人才？《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》已經有了明確說法：黨政人才的評價重在群眾認可，專業人才的評價重在社會和業內認可，企業經營管理人才的評價重在市場和出資人認可等等。但目前在一些領域，人才評價仍然存在較為濃厚的行政色彩。
“大學里的學術委員會做評價，無行政職務的專家教授發言權小，一個校級領導的指導性意見對評比的影響更大。”一位大學教師結合自身經歷說，“雖然不排除行政領導本身是某個領域的專家，但一身兩任，勢必會分散精力，影響其科研水平。”
除了高校外，在一些地方的“人才工程”評價中，同樣存在著由黨委、政府職能部門主導人才評價的問題。“‘人才工程’評價工作由黨委政府部門自行組織實施、自行邀請專家，雖然專家、專業機構和社會中介組織有一定的參與，但領導意志、部門觀點等仍占據著比較重要的地位。”一位資深科研工作者說，黨委、政府職能部門對專業領域知識了解得不夠，評價人才往往采用標簽式、可量化的指標，比如學位、論文、頭銜等，這也容易誤導人才精力的投放，從而造成考博熱、發表論文熱、學術造假等一系列問題。
“評價人才，公平公正最重要，重學術、同行評議是應該邁出的第一步。”中國工程院院士、中國地質科學研究院研究員趙文津表達了心聲，“專業人才一定得獲得同行和業內的認可，因為同行判斷相對比較權威。”
專家建議，應當發展專業化人才評價機構。為保證“人才工程”實施評價有充分的專家資源，評價機構應建立高層次的人才評價專家庫，專家庫應當堅持專業性和動態化：專業性指評審專家應當包含不同領域，同時具有突出的專業能力和行業知名度、影響力；動態性指根據“人才工程”實施需要，及時增減專家數量、優化專家結構、完善專家信息。此外，保證評價機構評價的獨立性也非常重要。
怎樣評價更科學
寬容失敗，摒棄唯“個人論”、唯“結果論”傾向
在當前人才評價中，不同程度地存在著唯“個人論”和唯“結果論”的傾向。
“目前評價體系一般都是重視第一作者或是牽頭人，而那些做了大量工作的參與者卻享受不了同樣的評價。”首都醫科大學副校長王松靈教授說。
其實，在很多領域的研究中，特別是重大領域的研究，更需要團隊合作，光靠一個人甚至一個領域的專業人才很難做出創新成果。“醫學領域非常重視團隊合作，研究成果的創新、轉換更多是在團隊合作中形成的，而不是依靠個人的力量完成的，特別是在生物醫學領域，越來越多高水平有影響力的研究，都來自不同領域的交叉合作甚至國內外的合作。”王松靈談到，評價唯“個人論”會影響團隊利益，對一些協同創新、合作研究的參與者不太公平，如果在鼓勵合作共贏方面的導向做不好，高水平的研究肯定會受到掣肘。
專家建議，在評價體系中，應當鼓勵合作和共贏，“專業領域的研究，付出血汗的不僅僅是個人，而是一個團隊，甚至依賴于不同研究領域之間的合作，只有鼓勵合作和共贏，給參與者一定的評價指標，才可能產生更多高水平、高質量的成果。”
同時，在人才評價中也存在唯“結果論”傾向，即只對成功者予以肯定。但科研不同于普通的生產勞動，科學研究是一種探索性、創造性的活動，風險性強，付出和收獲常常不成正比。“如果10個科研項目有4—5項取得成果，成功率已經是非常高了，1—2個項目成功，是在可接受范圍內的，就算項目沒成功也不算稀奇。”北京低碳清潔能源研究所副所長、首席科學家劉科結合自身的經歷談到，“科學探索很多時候都是難以取得成功的，應該允許有價值的失敗，通過失敗可以得出結論——此路不通，這對科學探索來說是非常寶貴的經驗和‘成果’，許多科學家都是在前人失敗的基礎上才走向成功的。”
如果唯“結果論”盛行，就可能導致一些科研工作者為片面追求成功率，“跟風克隆”，不愿意做原始創新，從而導致真正有價值的創新被扼殺，這實際上并不利于科學的發展。劉科建議，在人才評價中，特別是對科學技術類人才的評價中，對那些默默無聞的“探路者”應給予一定的肯定，以成敗論英雄的觀念更是不可取的。
