這年頭，年輕人能堅持在同一公司工作的年限已經降低了不少，超過50%的白領工作不滿3年就有了跳槽的打算。
不過，跳槽也是有流程的啊，雖然很多人都是在職的時候就開始準備簡歷，并且開始到處投遞，但是在得到下一份工作之前，在職的這份工作到底什么時候能徹底放手，這也是各位最關心的問題。
對于勞動合同的解除或終止，我們都知道需要提前30天進行溝通，但是，到底哪些情況需要提前30日通知對方？尤其最近跳槽旺季，很多人對這一問題搞不太清楚，認識上存在著一定的誤區。
為了幫助大家正確理解和掌握這些知識，避免陷入誤區，特對下列九大問題進行逐一解析，并對是否需要支付經濟補償金也一并分析，大家都來看看吧！
誤區一：員工在試用期內辭職，應當提前30天通知用人單位。
《勞動合同法》第37條規定：
員工在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。注意提前通知的時間只要3天即可，而不是30天。法律賦予員工在試用期內有著較為自由的就業選擇權，便于對用人單位進行考察是否合適。
員工一旦認為用人單位的工作條件或工作內容等不適合本人，只要提前3天通知用人單位就可以解除勞動合同。另外這個“通知”，并沒有要求書面形式，口頭通知也是完全可以的。員工主動辭職，用人單位無需向員工支付經濟補償金。
誤區二：用人單位在試用期內辭退員工，只要提前30天通知員工即可。
用人單位在試用期內能否辭退員工，不是履行提前通知的時間作為辭退條件，而是需要法定的辭退理由。
《勞動合同法》第39條規定：
員工在試用期內不符合用人單位的錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。用人單位對提前通知時間無法定要求，只要能夠證明員工不符合錄用條件就行。用人單位需要對此承擔充分的舉證義務。
員工在試用期內因不符合錄用條件被用人單位解除勞動合同的，用人單位無需向員工支付經濟補償金。
誤區三：用人單位和員工協商解除勞動合同的，需要提前30天通知員工。
《勞動合同法》第36條規定：
用人單位和員工協商一致，可以解除勞動合同。用人單位提出協商解除勞動合同，員工只要是在平等自愿基礎上做出同意的真實意思表示，雙方就可以立即協商解除勞動合同，無需事先提前通知。
用人單位向員工支付經濟補償的標準是n（n是指工作年限，每工作一年支付一個月的經濟補償金，下同），而不是n+1。
誤區四：勞動合同期滿用人單位不再續簽合同的，需要提前30天通知員工方可終止勞動合同。
固定期限勞動合同期滿，屬于勞動合同終止的情形之一。勞動合同期滿，用人單位不與員工續簽勞動合同，無需提前30天通知員工。用人單位沒有提前通知的法定義務。當然，在用工過程中，用人單位在合同期滿前最好提前一定的時間段告知員工，這樣便于員工做好重新就業的時間準備，而不至于太突然而影響勞動關系的和諧。
另外，如果勞動合同中對終止勞動合同有提前通知時間上的明確約定的，則需要按照約定執行。由于用人單位的原因不續簽勞動合同，需要向員工支付經濟補償金，標準為n，不是n+1。
誤區五：用人單位未及時足額支付員工勞動報酬，員工單方面解除勞動合同的，需要提前30天通知用人單位。
《勞動合同法》第38條第1款第2項規定：
用人單位未及時足額支付員工勞動報酬的，用人單位可以解除勞動合同。及時足額支付勞動報酬是用人單位的法定義務，用人單位未履行法定義務，員工解除勞動合同并不需要提前30天通知。
但是，實踐中未及時足額支付勞動報酬的情形原因各有不同，有主觀故意，也有計算出現爭議等問題。如果用人單位不存在主觀故意拖欠或克扣的情形，員工單方面解除勞動合同并主張用人單位支付經濟補償金，一般難以獲得裁審機構的支持。
因此，凡出現用人單位未及時足額支付勞動報酬的，員工最好事先告知用人單位，要求用人單位在合理時間內補足或向勞動行政部門投訴，責令其限期改正，如用人單位未能給出合理解釋或拒不改正的，則員工單方面解除勞動合同后，用人單位需要支付經濟補償金。用人單位支付經濟補償，標準為n，并不是n+1。
誤區六：企業實施經濟性裁員的，提前30天向工會或全體職工說明情況或者額外支付職工一個月工資后，就可以實施裁員。
《勞動合同法》第41條規定：
企業出現生產經營發生嚴重困難等情形，裁減人數在20人以上或者不滿20人但占總人數1/10以上的，用人單位需要提前30天向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見。“提前30天說明情況并聽取意見”是法定程序，用人單位不得以向員工額外支付一個月工資進行替代。
用人單位聽取工會和職工意見后，裁減方案還需要向勞動行政部門進行報告，方可實施經濟性裁員。注意，報告雖然不是批準，但也不僅僅是備案而已。勞動行政部門收到企業的裁減方案后，如發現改方案有不符合法律規定的內容的，同樣會責令企業進行糾正。因此，該報告行為在性質上與“批準”相當。用人單位實施經濟性裁員，支付經濟補償金的標準還是n，而非n+1。
誤區七：員工有嚴重違紀或嚴重失職造成用人單位重大損害的，用人單位提前30天通知員工后可以解除勞動合同。
根據《勞動合同法》第39條規定：
員工存有嚴重違紀，或嚴重失職造成用人單位重大損害等過失性情形的，用人單位可以解除勞動合同。該解除行為是即時性的，無需提前30天。
由于該解除合同行為是由于員工的過錯所導致，故用人單位無需向員工支付解除勞動合同的經濟補償金。
誤區八：用人單位和員工應當訂立書面勞動合同而沒有訂立的，用人單位提出終止勞動關系，提前30天通知員工即可。
《勞動合同法實施條例》第5條規定：
自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，員工不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知員工終止勞動關系。該規定對用人單位的書面通知行為是否需要提前多少時間并沒有作出強制性要求。在用工之日起的一個月內，用人單位只要書面通知員工簽訂勞動合同，員工未能與用人單位簽訂合同的，用人單位就可通知員工終止勞動關系，不需要提前30天。
需要特別指出的是，如用工超過一個月不滿一年未訂立書面勞動合同的，根據《勞動合同法實施條例》第6條規定：
用人單位除了需要支付未訂立書面勞動合同的兩倍工資外，還需要與員工補訂書面勞動合同。但在實踐中，用人單位往往會忽略補訂書面勞動合同這一法定義務而直接終止勞動關系，這是典型的違法終止行為。
正確的做法應該是，用人單位除了要支付兩倍工資外，還應當書面通知員工在規定的時間內補訂書面勞動合同，如果員工拒絕訂立合同的，用人單位則需要書面通知員工終止勞動關系即可，也沒有提前30天通知的義務。
此時，用人單位終止勞動關系的，需要支付經濟補償金。如果用人單位沒有通知員工補訂書面勞動合同而進行終止勞動關系的，則用人單位需要支付違法終止的賠償金。
誤區九：用人單位解除無過失性員工的，應當提前30天書面通知員工。
《勞動合同法》第40條規定了員工患病、不能勝任工作、客觀情況發生重大變化這3種情形，員工雖無過失性，但用人單位提前30天通知員工后可以解除勞動合同。法律規定用人單位并不是必須事先提前30天通知員工，如果用人單位沒有提前30天通知的，則可以選擇額外支付一個月工資作為替代，即為“代通金”。選擇提前30天通知解除或支付一個月“代通金”，選擇權在用人單位而非員工。
當用人單位選擇提前30天通知員工解除勞動合同的，所支付的經濟補償金標準為n；
當用人單位選擇支付“代通金”的，解除勞動合同所支付的經濟補償金標準為n+1（1為代通金）。
除此3種無過失性解除情形之外，勞動合同解除或終止用人單位需要支付經濟補償金的，不存在支付n+1的情形。
